Bij het aannemen van personeel loopt de werkgever het risico dat de nieuwe werknemer niet voldoet aan de verwachtingen. Dit kan problemen opleveren, zeker wanneer de proeftijd is verstreken en de werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gekregen. In de hierna volgende zaak heeft de werkgever een (top)manager laten overkomen uit Zwitserland en komt zij binnen vier maanden tot de conclusie dat deze manager niet beantwoordt aan de verwachtingen.
De werkneemster in deze zaak is sedert 1 september 2012 bij werkgever werkzaam als Business Development Manager tegen een jaarsalaris van € 85.000,- (inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering). Zij is 40 jaar. Vóór het aanvaarden van deze functie, was zij werkzaam in het bedrijf van haar man in Zwitserland, alwaar zij ook woonachtig was samen met hun dochter. Nadat zij bij werkgever was aangenomen in de genoemde functie is zij naar Nederland verhuisd, waarbij werkgever haar een verhuis- en inrichtingsvergoeding heeft betaald.
Verzoek werkgever
Werkgever is na vier maanden tot het besef gekomen dat haar verwachtingen van werkneemster zich op een ander niveau bewogen dan werkneemster kon waarmaken. Op grond daarvan heeft werkgever uiteindelijk moeten besluiten om per 21 mei 2013 aan werkneemster kenbaar te maken dat zij het dienstverband met haar wilde beëindigen en heeft werkgever werkneemster vrijgesteld van werkzaamheden, teneinde haar in de gelegenheid te stellen haar netwerk te gebruiken om te trachten elders een arbeidsplaats te bemachtigen.
Op 6 september 2013 heeft werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden zonder toekenning van een vergoeding. In het verzoekschrift heeft werkgever een aantal voorvallen en omstandigheden genoemd op grond waarvan zij tot het besef is gekomen dat werkneemster toch niet de juiste vrouw voor de functie van Business Development Manager is.
Verweer werkneemster
Werkneemster deelt de mening van werkgever niet. Zij meent dat zij goed functioneerde en dat het vooral aan de begeleiding en het inwerken in de nieuwe functie schortte. De grote bron van ergernis was het optreden van de heer Pieters (gefingeerde naam) naar haar toe. Hij gaf haar in januari 2013 een negatieve beoordeling, waar zij het niet mee eens was.
Oordeel kantonrechter
In een situatie waarin zo kort na de aanvang van het dienstverband er een zo hevig verschil van mening bestaat over de voortgang van het dienstverband en waarbij de werkgever onder geen enkele voorwaarde dat dienstverband wenst te continueren, ziet de kantonrechter geen heil meer in het laten voortduren van dat dienstverband.
Bij een meningsverschil over het functioneren onderzoekt de kantonrechter in veel gevallen nog of er mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen in een andere functie en/of op een andere locatie waar het meningsverschil niet speelt. In de onderhavige zaak ziet de kantonrechter al vrij snel dat een dergelijke mogelijkheid niet aanwezig is. Dit motiveert hij als volgt:
“Werkgever is weliswaar een groot bedrijf en overplaatsing naar en in een andere functie zou wellicht tot de mogelijkheden kunnen behoren, maar werkgever heeft daarover gezegd dat daar niet over te praten valt, omdat werkneemster zelf alle schuld van zich werpt en haar functioneren tot op de dag van vandaag als goed kenschetst. Daarmee geeft zij aan, aldus werkgever, geen enkele realiteitszin ten toon te spreiden zodat onder die omstandigheid van overplaatsing geen sprake kan zijn.
Zoals de kantonrechter ter terechtzitting al liet doorschemeren zal hij het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst inwilligen: een voort laten bestaan van deze arbeidsovereenkomst is geen reële optie meer. Eén partij wil deze onder geen enkele voorwaarde voortzetten, terwijl de andere partij zich nauwelijks van enig kwaad in dat opzicht bewust is. Deze wijziging van omstandigheden moet voeren tot de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst.”
Recht op ontslagvergoeding
Vervolgens dient de kantonrechter de vraag te beantwoorden of werkneemster recht heeft op een ontslagvergoeding. De kantonrechter beantwoordt deze vraag als volgt: “De ontstane situatie dient voor risico van werkgever te komen en te blijven: zij heeft werkneemster destijds aangenomen en is al na vier maanden tot het besef gekomen dat werkneemster niet de juiste persoon voor de functie was. Dit ondernemersrisico dient werkgever dan ook te dragen.”
Nu de ontstane situatie voor risico van werkgever komt, dient de kantonrechter te bepalen wat een redelijke vergoeding is voor werkneemster. In dit geval zoekt de kantonrechter aansluiting bij de voor werkgever geldende opzegtermijn van vier maanden. Dat houdt concreet in dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2014 ontbindt en dat werkgever tot de einddatum aan haar verplichtingen moet blijven voldoen, waarbij de kantonrechter er vanuit gaat dat werkneemster tot die datum vrijgesteld blijft van het verrichten van werkzaamheden.
Naast het doorbetalen van het salaris tot 1 maart 2014 ziet de kantonrechter geen aanleiding of bijzondere omstandigheden die met zich mee zouden brengen dat aan werkneemster nog een vergoeding zou moeten toekomen. Ook in de verhuizing van Zwitserland naar Nederland ziet de kantonrechter geen aanleiding voor een vergoeding. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt:
“Het moge dan zo zijn dat werkneemster vanuit Zwitserland naar Nederland is gekomen om bij werkgever te gaan werken, daaraan kan niet afdoen dat dit min of meer haar eigen keuze is geweest en dat werkgever bovendien een toch aanzienlijke vergoeding daarvoor heeft gegeven. Daarnaast moet ook in aanmerking worden genomen dat functies zoals die van werkneemster niet altijd langs dezelfde meetlat kunnen en moeten worden gelegd als functies op een aanzienlijk lager niveau. Hoge bomen vangen nu eenmaal meer wind.”
Arbeidsrechtelijke Tip
Zorg voor een goede werving- en selectieprocedure, kom een proeftijd overeen en sluit eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijdse opzegmogelijkheid alvorens een ‘vast contract’ aan te gaan.
Rechtbank Overijssel 18 oktober 2013, ECLI 2013:2502.
Dit artikel is geschreven door de sectie Arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten en het verscheen ook op HR Praktijk
