Als het functioneren van een werknemer onvoldoende is, zal de werkgever een verbetertraject moeten opstarten. Wanneer tijdens het traject blijkt dat het functioneren naar alle waarschijnlijkheid niet zal verbeteren, kan de werkgever het traject niet tussentijds stop zetten. In de navolgende zaak besluit de werkgever het verbetertraject toch tussentijds te beëindigen en dient een ontbindingsverzoek in.
Feiten en omstandigheden arbeidsconflict
Werknemer (52 jaar) is sinds 1985 werkzaam bij Tabijn. Tabijn is een stichting die 25 basisscholen aanstuurt.
Werknemer is in de periode van 1985 tot 2006 opgeklommen van remedial teacher tot groepsleerkracht tot adjunct-directeur. In 2006 heeft hij vrijwillig afstand gedaan van de functie van adjunct-directeur en is hij gedurende drie jaar werkzaam geweest als groepsleerkracht op een school te A. In die periode is zijn functioneren, vooral voor wat betreft pedagogische en didactische vaardigheden, meerdere malen als matig tot onvoldoende beoordeeld.
Werknemer is in 2009 op eigen verzoek in de Flexpool geplaatst en heeft van daaruit gedurende drie jaar gewerkt als leerkracht op een school te B. Ook in die periode is zijn functioneren als matig tot onvoldoende beoordeeld. In dat verband is werknemer een coachingtraject aangeboden, waarvan hij ook gebruik heeft gemaakt, evenals van een video interactie begeleidingstraject.
In mei 2012 heeft werknemer kenbaar gemaakt dat hij de functie van leerkracht niet meer kon vervullen en heeft Tabijn hem in staat gesteld om met behoud van salaris tijdelijk onderwijsondersteunende werkzaamheden te verrichten.
Inzet verbetertraject
In september 2013 heeft werknemer te kennen gegeven dat hij toch weer als leerkracht wil gaan werken. De schooldirecteur en de personeelsfunctionaris hebben zich hiertegen aanvankelijk verzet. Uiteindelijk is aan werknemer de gelegenheid geboden om de functie van leerkracht te vervullen, maar – gelet op het verleden – wel onder intensieve begeleiding van een externe deskundige. Aan het einde van het begeleidingstraject wordt het functioneren van werknemer beoordeeld. Het resultaat van dit begeleidingstraject moet zijn dat werknemer voldoet aan de eisen die Tabijn stelt aan de vervulling van de functie van leerkracht en dus op voldoende niveau functioneert. Is dit niet het geval, dan zal dit gevolgen hebben voor het dienstverband van werknemer, aldus Tabijn.
In het kader van het begeleidingstraject heeft Tabijn in oktober 2013 Eduquality ingeschakeld voor het uitvoeren van een basispraktijkassessment. In de opdrachtbevestiging schrijft Eduquality aan Tabijn:
“U bent bereid de kandidaat een laatste mogelijkheid te bieden. (…) Tijdens het gesprek met een medewerkster van Eduquality is tevens naar voren gekomen dat u de kandidaat een eerlijke kans wil geven, hoewel u op basis van de voorgeschiedenis uw zorgen hebt over de mogelijkheden van de kandidaat te voldoen aan de eisen die gesteld moeten worden aan de vervulling van de functie van groepsleerkracht.”
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren
In december 2013 heeft Eduquality het volgende advies uitgebracht aan Tabijn:
“De kandidaat heeft op alle competenties nog essentiële ontwikkelpunten. Op de competentie werken met kinderen heeft de kandidaat fundamentele tekorten. (…) De kandidaat geeft aan te weten op de pedagogische en didactische competentie tekort te schieten. (…) De problemen liggen primair op de interpersoonlijke competentie. Deze competentie is nauw verweven aan iemands persoonlijkheid. Zonder ontwikkeling op deze competentie zal professionalisering op de andere competenties in relatie met leerlingen geen duurzaam resultaat opleveren. (…) Bovenstaande brengt mij tot het volgende advies. Een intensieve inzet van een persoonlijk trainer. Deze trainer dient een tweeledige opdracht te krijgen. Enerzijds ondersteuning bij het verbeteren van de lespraktijk: de pedagogische en didactische kennis en vaardigheden van de kandidaat. Anderzijds reflectie van de kandidaat op zijn drijfveren en overtuigingen in de pedagogische en didactische vaardigheden.”
Naar aanleiding van dit advies hebben werknemer en Tabijn met elkaar gesproken. In het verslag van dit gesprek is het volgende vastgelegd:
“De rapportage die uit het assessment is gekomen ziet Tabijn als zorgelijk. Het hiaat tussen de resultaten van de rapportage en wat er van een leraar basisonderwijs verwacht mag worden is te groot. Het verbetertraject vraagt naar de mening van Tabijn, te veel intensieve en langdurige begeleiding. (…) Tabijn adviseert werknemer een juridisch adviseur in de arm te nemen.”
Op 6 mei 2014 heeft Tabijn de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren te ontbinden. Werknemer heeft zich hiertegen verzet.
Oordeel kantonrechter
De kernvraag is of het dienstverband tussen Tabijn en werknemer direct moet eindigen of dat werknemer nog de kans moet krijgen om het hem toegezegde begeleidingstraject te volgen. Volgens Tabijn kan dat laatste niet meer aan de orde zijn omdat uit het assessment is gebleken dat het onverantwoord is om werknemer nog voor de klas te laten staan, het traject te veel tijd en energie zou vergen, niet alleen van Tabijn maar ook van werknemer, en de kans van slagen mede gelet op het verleden van werknemer, gering is.
De kantonrechter beantwoordt de kernvraag als volgt. Vast staat dat werknemer, ondanks zijn lange dienstverband, op dit moment niet functioneert zoals van een leerkracht verwacht mag worden. Werknemer betwist dat ook niet maar heeft desondanks in september 2013 aangegeven weer terug te willen keren naar zijn oude functie van leraar. Hoewel Tabijn die wens ongepast vond, heeft zij desalniettemin toegezegd dat werknemer de kans zou krijgen de functie van leerkracht weer te vervullen. In dat kader heeft Tabijn zonder enig voorbehoud toegezegd dat een intensief begeleidingstraject zou worden ingezet met inschakeling van een extern deskundige. Voorts is aangegeven dat het functioneren van werknemer aan het einde van het traject zou worden beoordeeld en wat daarvan het resultaat zou moeten zijn. Gelet hierop kon en mocht werknemer, die onbevangen aan het assessment heeft meegewerkt, ervan uit gaan dat hij ongeacht de uitkomsten van het assessment de kans zou krijgen om (met behulp van intensieve begeleiding) zijn functioneren te verbeteren.
Gelet op het voorgaande wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek van Tabijn af.
Bron: Rechtbank Noord-Holland, 11 juni 2014, ECLI 2014:6040
Dit artikel is geschreven door Arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten en het verscheen ook op Flexnieuws.
