Ein Vertrag kann für bestimmte oder unbestimmte Zeit abgeschlossen werden. Ein befristeter Vertrag kann nur eine begrenzte Anzahl von Malen verlängert werden. Außerdem muss der Arbeitgeber bei Beendigung eines befristeten Vertrags bestimmte Formalitäten einhalten. Schließlich hängt die Dauer einer möglichen Probezeit und der Kündigungsfrist von der Laufzeit des Arbeitsvertrags ab.

Vorschriften bezüglich der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen

Der Arbeitgeber darf mit dem Arbeitnehmer höchstens drei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einer Höchstdauer von 36 Monaten abschließen. Wird die 36-monatige Frist überschritten, gilt der letzte Vertrag als unbefristeter Vertrag. Wenn zwischen zwei befristeten Arbeitsverträgen eine Unterbrechung von mehr als sechs Monaten liegt, beginnt die 36-monatige Frist erneut zu laufen (die Kette der Verträge ist faktisch „unterbrochen“). Dies ist nicht der Fall, wenn die Unterbrechung weniger als sechs Monate dauert.

Ende eines befristeten Arbeitsvertrags

Arbeitsverträge, die für einen Zeitraum von sechs Monaten oder länger geschlossen werden, unterliegen einer Mitteilungspflicht („aanzegplicht“). So ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen Monat vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags schriftlich mitzuteilen, ob er beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis zu beenden oder zu verlängern und gegebenenfalls unter welchen Bedingungen.

Hält der Arbeitgeber dieses Verfahren nicht ein, muss er dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts zahlen. Wird der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verspätet über die Beendigung des Arbeitsvertrags informiert, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zahlen, deren Höhe sich nach der Anzahl der Tage der Verspätung richtet.

Übergangsgeld („Transitievergoeding“)

Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein so genanntes Übergangsgeld. Weitere Informationen über die Höhe des Übergangsgeldes finden Sie hier.

Probezeit im Arbeitsvertrag

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten geschlossen, so kann der Vertrag eine Probezeit von einem Monat vorsehen, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsvertrags weniger als zwei Jahre beträgt. Wird der Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von zwei Jahren oder länger geschlossen, kann die Probezeit zwei Monate betragen. Mit anderen Worten: Es ist nicht möglich, in Arbeitsverträgen von sechs Monaten oder kürzer eine Probezeit vorzusehen.

In unbefristeten Arbeitsverträgen kann ebenfalls eine Probezeit von maximal 2 Monaten vorgesehen werden.

Kündigungsfristen nach niederländischem Recht

In den Niederlanden enthält der Arbeitsvertrag regelmäßig eine Kündigungsklausel für den Fall, dass der Vertrag durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer gekündigt wird. Die Kündigungsfrist ist gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegt, die Parteien können jedoch im Arbeitsvertrag von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichen.

Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist hängt von der Dauer des Arbeitsvertrags am Tag der Kündigung ab. Demnach gilt:

1. Wenn der Arbeitsvertrag weniger als fünf Jahre gedauert hat, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat;
2. Wenn der Arbeitsvertrag fünf Jahre oder länger, aber weniger als zehn Jahre gedauert hat, beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate;
3. Wenn der Arbeitsvertrag zehn oder mehr Jahre, aber weniger als fünfzehn Jahre gedauert hat, beträgt die Kündigungsfrist drei Monate;
4. Wenn der Arbeitsvertrag 15 Jahre oder länger gedauert hat, beträgt die Kündigungsfrist vier Monate;
5. Hat der Arbeitnehmer hingegen bereits das gesetzliche Rentenalter erreicht, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nur einen Monat. Es ist zu bedenken, dass das gesetzliche Rentenalter in den Niederlanden derzeit alljährlich angehoben wird.

Für den Arbeitnehmer beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist stets einen Monat.

Das Gesetz sieht vor, dass die Parteien im Arbeitsvertrag von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichen können. In diesem Fall muss die vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist doppelt so lang sein wie die für den Arbeitnehmer geltende Frist, höchstens jedoch sechs Monate für den Arbeitnehmer und zwölf Monate für den Arbeitgeber.

Zu beachten ist, dass in den Niederlanden – anders als in Deutschland –  die Übermittlung eines Kündigungsschreibens unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist allein nicht ausreicht, um den Arbeitsvertrag zu beenden. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag nur mit Genehmigung der Ausführungsbehörde für Arbeitnehmerversicherungen („UWV“) oder durch Beschluss des Amtsgerichts („kantonrechter“) kündigen, und diese Genehmigung wird nur erteilt, wenn ein hinreichender Grund vorliegt. Weitere informationen über die Kündigung von Arbeitsverträgen finden Sie hier.

Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an unsere Anwälte.

Rechtsanwältin DR. Wiebke Bonnet Vogler

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