Sinds de inwerkingtreding van de WWZ is de (inspannings)verplichting om een werknemer te herplaatsen bij onder meer het vervallen van zijn arbeidsplaats, veel belangrijker geworden. In toenemende mate valt in de jurisprudentie te lezen wat de gevolgen zijn als een werkgever hier niet serieus werk van heeft gemaakt. Ook al heeft een werkgever een geldige ontslagreden, dan betekent dat namelijk nog niet dat hij een werknemer zomaar kan ontslaan. Werkgever realiseren zich dat niet altijd en dat kan tot een voor de werkgever ongunstige uitgangspositie bij het onderhandelen over een vertrekregeling leiden. Daarnaast heeft het ook gevolgen op het moment dat een ontslagvergunning bij UWV wordt aangevraagd of de rechter wordt gevraagd de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit kan namelijk reden zijn voor afwijzing van een dergelijk verzoek. Laat als werkgever dus zien dat je werk hebt gemaakt van herplaatsing. Dat voorkomt een hoop gedoe achteraf.
Wat moet je doen als werkgever?
Herplaatsing betekent dat een werkgever in geval er sprake is van een redelijke grond voor ontslag moet kijken of er binnen een redelijke termijn een andere passende functie voor de werknemer beschikbaar is. Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn. Die termijn bedraagt 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. De redelijke termijn begint te lopen op een fictief moment namelijk op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming van UWV voor opzegging. Of het moment van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er moet dus worden ingeschat wanneer dat ongeveer zou zijn. Als vuistregel kan worden uitgegaan van twee tot drie maanden later en daar moet dan de opzegtermijn bij worden opgeteld. Ruim genomen gaat het bij een opzegtermijn van twee maanden dus om een herplaatsingstermijn van circa vijf maanden. Er moet worden gekeken of er binnen die termijn herplaatsingsmogelijkheden (te verwachten) zijn.
Herplaatsing waarin?
Als werkgever moet je je inspannen om een werknemer te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming. Dit kan betekenen dat je een werknemer moet laten omscholen of bijscholen. Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en bekwaamheid van de werknemer. Deze functie ligt niet automatisch dicht bij de functie die de werknemer op dat moment vervult. Het kan zijn dat hij in het verleden heel wat anders heeft gedaan en dat daarom meer functies als passend moeten worden aangemerkt dan het zich op het eerste moment laat aanzien.
De werkgever moet in het onderzoek arbeidsplaatsen betrekken van uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel, werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en arbeidsplaatsen die binnen de redelijke termijn beschikbaar komen doordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, voor zover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard worden verricht. Ook arbeidsplaatsen waarop een zelfstandige werkzaam is, moeten worden betrokken.
Wanneer is herplaatsing aan de orde?
Herplaatsing is onder meer aan de orde op het moment dat de arbeidsplaats van een werknemer komt te vervallen vanwege bedrijfseconomische redenen. Het enkele feit dat je als werkgever goede gronden hebt om de arbeidsplaats van een werknemer te laten vervallen, betekent niet dat je daarna meteen richting ontslag kunt gaan. Het kan immers zijn dat er binnen de onderneming vacatures zijn of nieuwe functies worden gecreëerd waarvoor de boventallige werknemer in aanmerking zou kunnen komen.
Het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden speelt ook op het moment dat een werknemer disfunctioneert en er een verbetertraject is doorlopen. Ook hierna is de eerste stap niet meteen het ontslag van de werknemer, maar zal moeten worden gekeken of de werknemer herplaatst kan worden in een (lagere) functie. Het is van belang deze stap niet over te slaan, zeker bij grote(re) organisaties, omdat daar in de regel meer mogelijkheden zijn.
Herplaatsing hoeft niet als dat niet in de rede ligt. Dat is bijvoorbeeld het geval bij (ernstig) verwijtbaar handelen of als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding binnen een klein bedrijf.
Tips voor in de praktijk
Als sprake is van een redelijke grond en een werkgever komt vervolgens toe aan de vraag of een werknemer al dan niet kan worden herplaatst, denk dan hieraan:
- Plan los van het gesprek waarin de werknemer wordt geïnformeerd over bijvoorbeeld het vervallen van zijn arbeidsplaats een herplaatsingsgesprek.
- Zorg ervoor dat er een overzicht is van alle herplaatsingsmogelijkheden binnen de redelijke termijn en geef dat ook aan de werknemer.
- Bespreek tijdens het herplaatsingsgesprek de mogelijkheden die er zijn en bespreek het arbeidsverleden van de werknemer om te inventariseren welke mogelijkheden er nog meer zouden kunnen zijn.
- Laat zien dat je je als werkgever hebt ingespannen bijvoorbeeld door mails waaruit dat blijkt.
- Wijs de werknemer ook (schriftelijk) op zijn verplichting actief bij te dragen aan het herplaatsingstraject.
- Als er geen mogelijkheden blijken te zijn, stel dat dan samen met de werknemer vast en bevestig dat.
- En zoals altijd: leg het hele proces goed vast.
Deze blog is geschreven door Amerins Koekkoek, advocaat arbeidsrecht bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten Utrecht. Zij is bereikbaar op telefoonnummer 030 – 236 46 00 of via email a.koekkoek@vandiepen-2023.10web.site.
