Notre spécialiste en droit du travail, Me Wiebke Bonnet-Vogler, conseille chaque jour des entreprises et des personnes privées françaises par rapport à la législation néerlandaise du droit du travail. En 2015, le droit néerlandais du travail a été profondément modifié en de nombreux points. Du fait de l’importance de ces modifications, nous proposons un exposé concis des principales évolutions en la matière. En raison de la quantité non négligeable de ces évolutions, celles-ci seront discutées en deux parties.

Partie 2 : > lien vers la partie 1

Autorisation requise en cas de licenciement
Aux Pays-Bas, le licenciement n’est possible qu’après mise en œuvre d’un contrôle préventif. Ce contrôle préventif est effectué soit par l’UWV (+/- L’UNEDIC des Pays-Bas), soit par le juge. Autrefois, l’employeur pouvait librement décider d’emprunter l’une des deux voies pour mettre fin au contrat de travail, à savoir un licenciement après avoir obtenu l’autorisation de l’UWV ou bien une dissolution du contrat en recourant au juge (ce que l’on appelle la « procédure de dissolution du contrat de travail », ou « ontbindingsprocedure »). Depuis le 1er juillet 2015, l’employeur est désormais tenu de mettre en œuvre la procédure de licenciement qui dépend du motif de la résiliation du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, il convient de passer par le UWV, alors qu’en cas de motif lié à la personne ou au comportement, il faut faire appel au juge. Par conséquent, l’employeur n’a plus de liberté de choix.

Par ailleurs, depuis juillet 2015, le juge ne peut prononcer la dissolution du contrat pour des raisons liées à la personne ou au comportement que sur la base de l’une des six causes de licenciement énoncées par la loi. L’employeur ne doit pas perdre de vue que le juge opère un contrôle strict des conditions requises pour un licenciement.

Indemnité dite de transition à titre d’indemnité de licenciement
Depuis le 1er juillet 2015, lorsque la relation de travail prend fin à l’issue d’une période de deux années, à l’initiative de l’employeur, l’employé à droit à une indemnité de transition. Celle-ci s’applique par conséquent également en cas de contrat de travail à durée déterminée n’étant pas renouvelé au bout de deux ans ou plus. L’indemnité de transition remplit une fonction de compensation au profit de l’employé et vise à lui assurer une certaine stabilité financière dans le cadre de sa recherche d’un nouvel emploi. Lorsque le contrat de travail a pris fin du fait d’une faute grave de l’employeur, le juge peut alors, dans des cas exceptionnels, accorder une indemnité équitable à l’employé.

L’indemnité de transition est inférieure à celle qui était autrefois attribuée en application de ce que l’on appelait la « formule du juge d’instance » (« kantonrechtersformule »). Au cours des dix premières années d’ancienneté, le montant de l’indemnité de transition correspond à un tiers du salaire mensuel pour chaque année d’ancienneté et, au-delà de ces dix années d’ancienneté, à la moitié du salaire mensuel par année d’ancienneté. Le niveau de l’indemnité de transition dépend en outre de l’âge de l’employé et du montant de son salaire.

Depuis le 1er janvier 2017, l’indemnité de transition s’élève au maximum à 77 000 € ou bien est égale, au maximum, au montant correspondant au salaire perçu au cours d’une année lorsque celui-ci est supérieur à ce montant.

Recours contre la dissolution
Autrefois, aux Pays-Bas, aucune voie de recours n’était ouverte contre une décision judiciaire portant sur la dissolution d’un contrat de travail. Depuis le 1er juillet 2015, chacune des parties a le droit d’interjeter appel contre la décision de dissolution du contrat de travail.

Conclusion
Le droit néerlandais du travail a subi de profondes modifications. Ces modifications peuvent avoir une incidence sur la bonne marche de votre entreprise. Il est donc fondamental de se conformer à la lettre à ces modifications.

Pour de plus amples informations ou pour toute question, vous pouvez contacter votre avocat et Rechtsanwältin, Me Wiebke Bonnet Vogler, à l’adresse e-mail [email protected] ou au + 31 20 5747443.