Kan een werkgever een transitievergoeding verschuldigd zijn aan een werknemer bij een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet? Deze vraag stond centraal in een uitspraak van de Hoge Raad van 30 maart 2018.
Het ontslag op staande voet en de dringende reden
Een ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel, die alleen mag worden genomen wanneer voortzetting van de arbeidsovereenkomst, hoe dan ook, niet meer van de werkgever kan worden verlangd. Het ingrijpende karakter van het ontslag op staande voet is erin gelegen dat de werknemer van de ene op de andere dag geen werk meer heeft en dus geen loon meer ontvangt. Bovendien is er een grote kans dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een werkloosheidsuitkering omdat het UWV de werknemer dan vaak als verwijtbaar werkloos aanmerkt.
Vanwege deze ingrijpende gevolgen voor een werknemer vereist een rechtsgeldig ontslag op staande voet een dringende reden. Van een dringende reden is sprake in geval van daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortzet. De oorzaak van de dringende reden moet dus bij de werknemer liggen. Artikel 7:678 lid 2 BW bevat een niet-limitatieve opsomming van situaties waarin een dringende reden geacht kan worden aanwezig te zijn. Zo zal een dringende reden aanwezig kunnen zijn wanneer een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven. Er zal veelal ook sprake zijn van een dringende reden wanneer de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van de werkgever. Ook zal er over het algemeen sprake zijn van een dringende reden wanneer een werknemer, ondanks dat de werkgever hem hiervoor gewaarschuwd heeft, toch onder invloed van alcohol op het werk verschijnt.
Voor het oordeel dat sprake is van een dringende reden is op zichzelf niet vereist dat de verweten gedraging verwijtbaar is aan de werknemer. Er kan ook sprake zijn van een gedraging die een ontslag op staande voet rechtvaardigt terwijl deze gedraging niet aan de werknemer kan worden verweten. De omstandigheden van het geval zijn bepalend voor het antwoord op de vraag of van de werkgever niet kan worden gevergd te dienstbetrekking te laten voortduren. Naast de aard en de ernst van de gedragingen van de werknemer, zijn de aard en de duur van de dienstbetrekking, de prestaties van de werknemer in het verleden, de houding van de werkgever tegenover mogelijke vroegere overtredingen, de eventuele medeschuld van de werkgever en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen van een ontslag op staande voet voor de werknemer, relevante factoren bij deze beoordeling.
De verschuldigdheid van de transitievergoeding bij een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet
In de rechtspraak en de literatuur heeft discussie bestaan over de vraag of een werkgever een transitievergoeding aan een werknemer verschuldigd kan zijn wanneer deze werknemer rechtsgeldig door de werkgever op staande voet is ontslagen. Op grond van artikel 7:673 lid 1, aanhef en onder a, BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en, kort gezegd, de werkgever het initiatief heeft genomen tot het beëindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Volgens artikel 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW is de werkgever echter geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ondanks ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de rechter de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 8 BW toch geheel of gedeeltelijk toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
In zijn uitspraak van 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de vraag of een werkgever een transitievergoeding aan een werknemer verschuldigd is wanneer deze werknemer rechtsgeldig door de werkgever op staande voet is ontslagen.
Hoge Raad 30 maart 2018
Het draait in deze zaak om een werknemer die op 22 juli 1991 als magazijnbeheerder in dienst is getreden bij de werkgever. Bij de werkgever is een regeling alcohol- en drugsbeleid van toepassing, die inhoudt dat werknemers voor aanvang en tijdens het werk niet onder invloed van alcohol, drugs en/of medicijnen mogen verkeren.
Op 19 augustus 2015 is de werknemer ruikend naar alcohol op zijn werk verschenen. In verband daarmee heeft hij op 8 september 2015 een officiële waarschuwing gekregen. Op 17 maart 2016 heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen omdat hij opnieuw onder invloed van alcohol op zijn werk was verschenen. Nadien is hij onder behandeling gekomen van een verslavingsarts en een psychiater.
De werknemer heeft vervolgens een procedure bij de kantonrechter aanhangig gemaakt waarin de werknemer de kantonrechter heeft verzocht voor recht te verklaren dat hij niet heeft ingestemd met de opzegging en dat hij geen dringende reden voor ontslag heeft gegeven. Verder heeft de werknemer verzocht de opzegging te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot onder meer doorbetaling van loon. Voor het geval het ontslag in stand blijft, heeft de werknemer verzocht om toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding.
De kantonrechter heeft de verzoeken van de werknemer afgewezen, omdat er sprake zou zijn van zowel een dringende reden als van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer is vervolgens in hoger beroep gegaan bij het hof. Het hof heeft de uitspraak van de kantonrechter bekrachtigd. Tegen de uitspraak van het hof heeft de werknemer beroep in cassatie ingesteld bij de Hoge Raad.
De Hoge Raad heeft in deze procedure overwogen dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet kan worden aangenomen op de enkele grond dat sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. De Hoge Raad heeft overwogen dat uit de wetsgeschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat een dringende reden voor ontslag op staande voet niet automatisch hoeft te betekenen dat een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens de Hoge Raad dient een rechter daarom de aanspraak van een werknemer op een transitievergoeding afzonderlijk te beoordelen wanneer hij van oordeel is dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Pas als ook sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.
In deze zaak leed de werknemer aan een alcoholverslaving. Er zou in dit kader beargumenteerd kunnen worden dat het onder invloed van alcohol op het werk verschijnen door de werknemer weliswaar een dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert, maar dat deze gedraging door zijn alcoholverslaving niet als ernstig verwijtbaar handelen gekwalificeerd kan worden. In dat geval zal de werknemer, ondanks dat er een dringende reden is voor een ontslag op staande voet, dus wél recht kunnen hebben op een transitievergoeding. Omdat de Hoge Raad van mening was dat het hof dit onvoldoende had onderzocht, vernietigde hij de beslissing van het hof en verwees hij de zaak naar een ander hof voor de beantwoording van de vraag of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding.
Conclusie
Uit deze uitspraak volgt dat een werknemer bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet mogelijk toch recht heeft op een transitievergoeding. De rechter zal dus steeds, bij elk terecht ontslag op staande voet waarbij de werknemer om betaling van de transitievergoeding vraagt, moeten afwegen of er ook sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. Kan de werknemer geen ernstig verwijt worden gemaakt van de dringende reden, dan kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding.
Voor vragen of advies over een ontslag op staande voet kunt u terecht bij Robbert Reijnen, advocaat Arbeidsrecht, Ondernemingsrecht en Bestuursrecht bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten in Hoorn.
