Steeds meer Nederlandse bedrijven nemen Duitse werknemers in dienst. Een dergelijke grensoverschrijdende arbeidsverhouding roept direct een vraag op: moet u het Duitse of het Nederlandse recht toepassen? Het antwoord op deze vraag heeft verstrekkende gevolgen voor uw arbeidsrelatie. Zo kent het Duitse recht bijvoorbeeld andere regels voor ontslag dan het Nederlandse recht. In dit artikel leest u wanneer Duits recht van toepassing is en wat dit voor u betekent.

De mogelijkheid om te kiezen tussen Duits en Nederlands recht

De hoofdregel, vastgelegd in artikel 8 van de Rome I-Verordening, is dat partijen in principe zelf het toepasselijke recht op hun arbeidsrelatie mogen kiezen. U kunt er dus bijvoorbeeld voor kiezen om Nederlands recht toe te passen, ook al werkt uw werknemer in Duitsland. Het is wel belangrijk dat u deze rechtskeuze schriftelijk vastlegt in de arbeidsovereenkomst. Wanneer u op een later moment alsnog een keuze wilt maken voor Duits of Nederlands recht, dan kan dit alleen als beide partijen hier uitdrukkelijk mee instemmen.

De grenzen van een vrije rechtskeuze

Op het eerste gezicht lijkt het eenvoudig: u spreekt met uw Duitse werknemer af dat Duits of Nederlands recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Toch werkt het in de praktijk anders, en zijn er grenzen aan deze keuzevrijheid. Zowel het Duitse als het Nederlandse arbeidsrecht kennen namelijk bepalingen die zo fundamenteel zijn voor de bescherming van werknemers, dat deze niet zomaar terzijde geschoven kunnen worden door een rechtskeuze voor een ander recht.

Bijvoorbeeld kan uw werknemer beroep doen op bepaalde bepalingen van het Duitse recht  wanneer uw werknemer gewoonlijk in Duitsland werkzaam is, ook als u met uw Duitse werknemer eigenlijk heeft afgesproken dat Nederlands recht op zijn arbeidsovereenkomst van toepassing is. Voorwaarde is wel dat die bepalingen gunstiger voor hem zijn dan de vergelijkbare bepalingen in het Nederlandse recht. Dergelijke dwingende bepalingen zijn te vinden in het hele gebied van het individuele arbeidsrecht (bijv. bescherming tegen ontslag, overdracht van ondernemingen, werktijden, vakantie, principes van gelijke behandeling, uitvindingen van werknemers, enz.). Dit is een situatie die niet wenselijk is, omdat de werkgever dan rekening moet houden met twee rechtsordes. Het is daarom belangrijk om voorafgaand aan het opstellen van de arbeidsovereenkomst de juiste keuze te maken.

Recht van toepassing zonder rechtskeuze

Als er in de arbeidsovereenkomst geen expliciete of impliciete keuze is gemaakt voor Nederlands of Duits recht, dan bepaalt meestal de locatie waar de werknemer gewoonlijk zijn werk verricht welk recht van toepassing is. Wanneer uw Duitse werknemer voornamelijk in Duitsland werkt, bijvoorbeeld vanuit zijn woning, dan is automatisch het Duitse recht van toepassing.

Soms is het niet eenvoudig om de gewoonlijke werkplek te bepalen, omdat de werknemer op verschillende locaties werkt. Grote zorgvuldigheid is hier geboden en juridisch advies is raadzaam bij het bepalen van de gewoonlijke werkplek. Wanneer het niet mogelijk is om een gewoonlijke werkplek te bepalen, dan zal het recht van toepassing zijn waar de werkgever is gevestigd.

Er zijn echter uitzonderingen mogelijk wanneer uit alle omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst een nauwere band heeft met een ander land. Hierbij zijn verschillende factoren zoals de duur en frequentie van het werk in verschillende landen belangrijk.

Invloed van thuiswerken op het toepasselijk recht

Het toegenomen thuiswerken maakt de vraag welk recht van toepassing is complexer. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld voor een Nederlands bedrijf werkt, maar in Duitsland woont en drie dagen per week vanuit thuis werkt, dan zal de gewone werkplek in Duitsland liggen, met als gevolg dat de werknemer beroep kan doen op de dwingende bepalingen van het Duitse recht, zelfs als in de arbeidsovereenkomst voor Nederlands recht is gekozen. Het is daarom belangrijk om goede afspraken te maken over de werklocatie en dit vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. Zo voorkomt u dat onbedoeld (ook) het Duitse recht van toepassing is, met alle gevolgen van dien.

Wat betekent dat voor uw arbeidsrelatie met een Duitse werknemer?

Om later problemen te voorkomen, is het verstandig om meteen bij het in dienst nemen van een Duitse werknemer direct duidelijke afspraken te maken over het toepasselijke recht. Leg in de arbeidsovereenkomst vast of u kiest voor de toepassing van Nederlands of Duits recht. Houd er daarbij rekening mee dat de beschermende bepalingen uit een niet gekozen recht mogelijk toch van toepassing blijven.

Maak ook duidelijke afspraken over de werklocatie van uw Duitse werknemer. Dit bepaalt immers mede welk recht van toepassing is wanneer u geen rechtskeuze heeft gemaakt. Leg deze afspraken schriftelijk vast en zorg dat u goed bijhoudt waar uw werknemer daadwerkelijk zijn werkzaamheden verricht.

Conclusie

Het correct toepassen van Duits recht bij Duitse werknemers vraagt om specifieke kennis van zowel het Duitse als het Nederlandse arbeidsrecht. De internationale advocaten van Van Diepen zijn gespecialiseerd in grensoverschrijdende arbeidskwesties, vooral als er sprake is van een Duitse werknemer of werkgever.

Wilt u weten welk recht van toepassing is op een arbeidsrelatie of heeft u specifieke vragen over het Duitse arbeidsrecht? Neem dan vrijblijvend contact op met Lena Klein of een van onze andere Duitse advocaten in Amsterdam. Lena Klein is Duitse Rechtsanwältin en gespecialiseerd in Duits arbeidsrecht. Zij staat regelmatig zowel Nederlandse als ook Duitse werkgevers en werknemers bij.