‘Houdt StiPP buiten de deur’: de ultieme checklist / de 10 beste tips

StiPP-Pensioen moet? Nee, kiezen kan.

Misschien weet je het al. Het regelen van een pensioen lijkt vaak helemaal geen vrije keuze. StiPP is het verplichte bedrijfstakpensioenfonds voor uitzendkrachten. Als sprake is van uitzenden, dan is het StiPP-pensioen verplicht. En onder uitzenden valt heel veel meer dan vaak gedacht. Niet alleen de uitzendkracht van bijvoorbeeld Randstad of Tempo-Team, maar ook de eigen medewerker die wordt ingezet bij klanten kan zo voor uitzendkracht doorgaan. Denk hierbij ook aan consultants en interimmers; eigenlijk aan iedereen die over de vloer komt bij de opdrachtgever en ongeveer hetzelfde doet als het (eigen) personeel van die opdrachtgever.

De administratieve rompslomp en financiële gevolgen zijn groot als StiPP een onderneming als uitzendbedrijf ziet en zodoende haar StiPP-pensioen verplicht stelt. Vervelende brieven en hoge rekeningen zullen dan meestal volgen.

Deze post gaat erover dat door voor jouw onderneming nu bewuste keuzes te maken StiPP ’buiten de deur kan blijven’ en hoe die te maken.

Op de radar van StiPP?

StiPP heeft een kleine uitvoeringsorganisatie, met beperkte mogelijkheden en middelen. Toch is voor elke onderneming die haar medewerkers bij de opdrachtgever laat werken het risico een aanschrijving van StiPP te ontvangen relatief groot. Controles zijn voor StiPP namelijk heel simpel te doen. StiPP gaat bij de Kamer van Koophandel in het handelsregister én in de zogenaamde WAADI Check na of sprake is van ‘uitzenden/ uitlenen’ en ‘het bedrijfsmatige ter beschikking stellen van arbeidskrachten’. Ook het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA) van gecertificeerde ondernemingen is voor StiPP een eenvoudige mogelijkheid te checken op ‘ter beschikkingsteling van arbeid. Alle bedrijven voor wie StiPP dat constateert ontvangen daarna van haar het ‘Vragenformulier onderzoek naar verplichting tot aansluiting’. Bedenk dat dit in principe nog niets betekent, maar weet ook dat de vragen die StiPP stelt richting het StiPP- pensioen sturen. Het kan dan ook van ‘kwaad tot erger’ gaan, zeker als je bij het maken van de teksten van website en of contracten nog niet bewust bent geweest van de keuzes die er zijn.

Wanneer StiPP-pensioen: feitelijke leiding en toezicht bij een derde.

Als specialist zie ik veel algemene adviezen van huisadvocaten en bijdragen op het internet over StiPP en haar pensioen langskomen. Meestal wordt het daarin erg ingewikkeld gemaakt, zonder concrete oplossingen. Dat is niet nodig.

Belangrijk is voor alles te weten dat het enige wat juridisch voor het StiPP -pensioen telt, is dat voor meer dan 50% (van de loonsom) van het personeel van de onderneming onder feitelijke leiding en toezicht van een derde wordt gewerkt. Is dat het geval dan is de aansluiting bij StiPP verplicht en anders niet.

Weet ook dat op grond van dit juridische uitgangspunt StiPP vaak maar één kant opgaat: richting haar eigen ‘heilige’ pensioen. StiPP zal zeker niet actief meedenken wat voor een onderneming het beste is. Dit: https://www.stippensioen.nl/media/mg4efpa2/20230201-vonnis-inzake-verplichte-aansluiting.pdf op haar eigen site gepubliceerde vonnis is daarvan een goed voorbeeld. StiPP won deze zaak; anders had zij dit vonnis niet gepubliceerd. De uitspraak betekent dan ook niet meer dan dat StiPP in dit geval heeft aangetoond dat meer dan 50% (van de loonsom) van het personeel van die onderneming onder feitelijke leiding en toezicht van een derde werkt. StiPP kon dat vooral aantonen omdat de betreffende werkgever in haar (opdracht)overeenkomsten letterlijk had afgesproken dat onder leiding en toezicht van de derde wordt gewerkt.

Vanuit een andere invalshoek kan daarover natuurlijk ook worden gezegd: Houd je als werkgever wel zelf de leiding en toezicht en/of beperk je de loonsom die hierop ziet tot 50% of minder van het totaal, dan haalt StiPP geen gelijk. Het vonnis geeft daarmee dus ook een mooi spiegelbeeld voor uitgangspunten op basis waarvan het StiPP pensioen juist niet verplicht is:

• Staat in de contracten dat niet onder feitelijk leiding en toezicht van de opdrachtgever wordt gewerkt?
• Wordt niet gewerkt in de systemen van de opdrachtgever en niet op dezelfde wijze als de medewerkers van de opdrachtgever, maar op de eigen wijze?
• Gaat het niet om extra mensen als waren zij collega’s van de medewerkers van de opdrachtgever, maar om afzonderlijke werkzaamheden zelfstandig uitgevoerd met eigen werknemers, onafhankelijk van die van de opdrachtgever?
• Gaat het daarbij om specialistische kennis of vaardigheden die de opdrachtgever zelf niet in huis heeft; zodat er geen echte mogelijkheid is tot het geven van instructies.
• Wordt een leidinggevende meegestuurd?
• Is er een projectplan of plan van aanpak, met alleen randvoorwaarden en doelstellingen? Wordt betaald voor het resultaat?
• Wordt gebruik maakt van eigen bedrijfsmiddelen?

Aan de hand van deze uitgangspunten moet soms de conclusie zijn dat wel onder feitelijke leiding en toezicht van de opdrachtgever wordt gewerkt, maar vaker is er – als gezegd – ruimte voor het maken van bewuste eigen keuzes die maken dat het StiPP-pensioen juist niet van toepassing is.  Ik rond af met een checklist daarvoor:

Dit zijn de 10 (beste) tips om StiPP buiten de deur te houden

1. Check jouw/ jullie inschrijving in het Handelsregister bij de Kamer van Koophandel. Noteer als activiteit van de onderneming niet: ‘uitleenbureau’, maar iets als ‘Het verzorgen van interim-management en advisering op het gebied van XXX (liefst specialistisch), Schrap de codes 78201 en 78202.
2. Doe en passant de Waadi Check. https://www.kvk.nl/personeel/waadi-check. Schrijf daarvoor wel in om mogelijke boetes te voorkomen, maar meld daarbij dat je als onderneming niet bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stelt (Na toepassing van tip 1 en 2: realiseer je dat je niet snel op de radar komt van StiPP).
3. Biedt voortaan vooral diensten in plaats van ‘handjes’, doe dat bij voorkeur aan de hand van een opdracht-aanpak: leg de nadruk op eigen knowhow/ toegevoegde waarde in bijvoorbeeld projectmanagement. Gebruik deze aanpak als houvast.
4. Check je website: wervend bedoelde teksten over onder meer ‘detacheren’ pakken richting StiPP verkeerd uit (zie tip 4) .
5. Denk na over je taalgebruik – op website, in contracten – spreek niet over detachering en uitzendkrachten, maar bijvoorbeeld over specialistisch mensenwerk, of werk gedaan door (project-) professionals.
6. Check de arbeidsovereenkomsten. Een zogenaamd uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is funest; schrap dat én pas tip 5 toe.
7. Check jouw algemene voorwaarden en opdrachtovereenkomsten; staat daarin wie de leiding en toezicht houdt op jouw medewerkers? Leg zo mogelijk daarin vast dat je zelf leiding en toezicht houdt én pas tip 5 toe.
8. Realiseer je dat af en toe onder feitelijke leiding en toezicht laten werken geen probleem is: meet en weet of dit binnen de 50% loonsom grens blijft.
9. Ga je over de 50% grens overweeg dan voor deze werknemers uit de categorie ‘uitzendkracht’ een uitzendonderneming op te richten die wordt aangesloten bij StiPP, met alle uitzendvoordelen van dien.
10. Tot slot: zie de meerwaarde van de advocaat / specialist die niet abstract het wiel opnieuw uitvindt, maar praktisch en doelgericht oplost. Ga niet zelf aan de slag als die brief van StiPP op de deurmat valt, maar schakel direct hulp in van de StiPP-specialist. Of liever nog: kies eerder en maak je onderneming StiPP-proof aan de hand van mijn bewezen methode. Velen gingen je voor, bel of mail: Eelco Keuvelaar: 06 – 51223996 / e.keuvelaar@vandiepen.com