Met enige regelmaat wordt door werkgevers een particulier recherchebureau ingeschakeld wanneer het vermoeden bestaat dat de werknemer onjuiste informatie geeft over zijn ziekteverzuim. Mag een werkgever hier wel toe overgaan? En hoe verhoudt dit zich met het recht op privacy van de werknemer? In dit blog worden de antwoorden op deze vragen besproken aan de hand van een uitspraak van het Gerechtshof ’s Hertogenbosch van 6 juni 2024.
Werknemer is sinds 11 december 2017 in dienst van werkgever en heeft zich op 6 september 2021 ziek gemeld, waarna de werknemer niet meer heeft gewerkt. Toen de werknemer één jaar ziek was heeft de werkgever een arbeidsdeskundig onderzoek laten verrichten waaruit bleek dat de werknemer beperkingen heeft op diverse vlakken en slechts beperkt over benutbare mogelijkheden beschikt. Omdat de werkgever betwijfelde of het geschetste ziektebeeld overeenkomstig de werkelijkheid was, heeft de werkgever vervolgens een recherchebureau ingeschakeld. Toen uit de bevindingen van het recherchebureau bleek dat de werknemer meerdere keren spullen van zijn auto naar zijn woning heeft getild terwijl de werknemer bij de werkgever zou hebben aangegeven dat hij niet eens een beker kon tillen, heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen.
In de daaropvolgende procedure in hoger beroep stelde de werknemer dat het onderzoek van het recherchebureau een ontoelaatbare inbreuk op zijn recht op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer is en dat het bewijs dat met het onderzoek is vergaard om die reden onrechtmatig is verkregen en dus buiten beschouwing moet worden gelaten. Het hof volgde de werknemer hier niet in.
Indien een werkgever een werknemer heimelijk wil laten controleren door een recherchebureau dan gelden daarvoor strikte voorwaarden. Zo dient een werkgever een gerechtvaardigd belang te hebben, oftewel een legitiem doel dat zwaarder weegt dan het privacy belang van de werknemer. Bij heimelijk onderzoek betekent dit meestal dat een werkgever een redelijke verdenking moet hebben van een verboden gedraging door de werknemer die heimelijk onderzoek noodzakelijk maakt. Daarbij geldt dan dat de inbreuk op de privacy van de werknemer niet onevenredig mag zijn in verhouding tot het doel en bovendien moet de werkgever geen andere, minder ingrijpende, mogelijkheden hebben om datzelfde doel te bereiken.
In de voorliggende casus overwoog het hof dat de werknemer zelf tegen de werkgever had gezegd dat hij niets kon, niet fatsoenlijk kon zitten en daardoor niet lang met de auto kon rijden. Dat leek in strijd met hetgeen de werkgever zelf waarnam, namelijk dat werknemer tijdens gesprekken langdurig en normaal kon zitten en bewegen zonder zichtbare beperkingen en dat werknemer vervolgens zelfstandig met de auto naar huis kon rijden. Om die reden achtte het hof het begrijpelijk dat de werkgever twijfelde aan de juistheid van de verklaringen van de werknemer en de door de bedrijfsarts vastgestelde beperkingen. Onder die omstandigheden achtte het hof het niet ontoelaatbaar dat de werkgever een recherchebureau had ingeschakeld om de werknemer te observeren om de twijfel weg te nemen. Volgens het hof viel ook niet in te zien op welke andere wijze de werkgever had kunnen vaststellen of haar twijfel terecht was. De werkgever had de bedrijfsarts om een nieuw oordeel kunnen vragen – hetgeen minder ingrijpend was geweest – maar als de werknemer zijn beperkingen bij de bedrijfsarts groter voordeed dan zij waren, dan was het maar de vraag of de bedrijfsarts zou kunnen vaststellen of de uitlatingen van de werknemer juist waren of dat hij daarover loog. Het hof liet het rapport van het recherchebureau dan ook niet buiten beschouwing en betrok dit bij haar beoordeling of het ontslag op staande voet rechtsgeldig was.
Het hof kwam vervolgens tot het oordeel dat het ontslag op staande voet door de kantonrechter terecht was vernietigd omdat uit het rapport van het recherchebureau niet kon worden afgeleid dat de werknemer zijn gezondheidsklachten wezenlijk had overdreven. En voor zover dat al het geval was geweest dan had de werkgever de bevindingen van het recherchebureau aan de bedrijfsarts moeten voorleggen om de zaak opnieuw te beoordelen, aldus het hof. Een ontslag op staande voet dient een uiterste middel te zijn en de wet geeft andere mogelijkheden – zoals het opleggen van een loonsanctie – wanneer een arbeidsongeschikte werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen.
Overweegt u een recherchebureau in te schakelen voor de observatie van een arbeidsongeschikte werknemer dan kunt u altijd contact opnemen met één van de arbeidsrechtadvocaten van Van Diepen Van der Kroef Advocaten zodat wij u kunnen adviseren of dat in het voorliggende geval toelaatbaar is of dat een andere maatregel passender is.
Dit is een blog van mr. Marjolein Gobes, advocaat arbeidsrecht bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten Hoorn, bereikbaar via telefoonnummer 0229-287 000 of mail m.gobes@vandiepen.com.
