Selon le droit du travail néerlandais, l’employeur a plusieurs possibilités pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée:

• licenciement pour motif économique;
• licenciement pour motif personnel;
• rupture conventionnelle;
• licenciement pour faute grave.

Licenciement pour motif économique aux Pays-Bas

Lorsque l’employeur souhaite procéder à un licenciement pour des raisons économiques – par exemple en cas de mauvaise situation financière de l’entreprise ou de baisse d’activité – il doit d’abord demander une autorisation de licenciement (« ontslagvergunning »)  auprès de l’UWV. Afin d’obtenir une telle autorisation, l’employeur doit fournir un dossier complet.

Il doit justifier les problèmes économiques au sein de la société, et ce pour les 3 années précédentes, et il doit par ailleurs fournir des pronostics pour la période à venir. Par ailleurs, il doit respecter un certain ordre de licenciements, tenant compte de critères légaux, dit « afspiegelingsbeginsel ». En détail, il convient notamment de communiquer les éléments suivants :

1. un aperçu complet de toutes les personnes travaillant dans l’entreprise, avec ancienneté, date de naissance et fonction;
2. explication des raisons de la cause économique, pièces à l’appui;
3. le bilan et le compte de profits et pertes (rapports annuels) des trois dernières années avant le licenciement, avec explications;
4. les chiffres (provisoires), y compris le bilan (provisoire) et le compte de profits et pertes pour l’exercice en cours;
5. un budget de liquidité pour (au moins) les six prochains mois;
6. une explication du montant minimum des coûts de personnel (salaires/charges) qui doivent être réduits;
7. autres pièces, en fonction de la raison économique évoquée.

L’employeur doit également démontrer qu’il n’est pas possible de reclasser le salarié ailleurs au sein de l’entreprise ou du groupe.

Une fois que le dossier est complet, l’UWV l’envoie au(x) salarié(s) concerné(s), qui peuvent se défendre. Ensuite le UWV prend sa décision d’octroyer (ou pas) une autorisation de licenciement. La procédure dure normalement entre 4 et 6 semaines après l’obtention du dossier complet.

Lorsque sa demande d’autorisation de licenciement a été acceptée par l’UVW, l’employeur doit adresser dans les quatre semaines une lettre de licenciement à l’employé, en respectant  le délai de préavis légal ou contractuel.  Il devra également une indemnité de licenciement légale, dite indemnité de transition (« transitievergoeding »).

Indemnité de transition (« transitievergoeding »)

Lorsque le contrat de travail prend fin à l’initiative de l’employeur, l’ employé à droit à une indemnité dite de transition. L’indemnité de transition est une compensation pour la perte de l’emploi et est destinée à lui permettre de bénéficier de la marge de manœuvre financière nécessaire pour rechercher un nouvel emploi.

Le montant de l’indemnité de transition correspond à 1/3 de salaire mensuel pour chaque année travaillée pour l’employeur et, pour l’année en cours, 1/36^e de salaire mensuel par mois. Pour pouvoir calculer l’indemnité de transaction, il convient de tenir compte non seulement du salaire mensuel brut et des 8% de primes de vacances mais également, par exemple, des bonus perçus au cours des 36 derniers mois.

Depuis le 1er janvier 2023, l’indemnité de transition est plafonnée à 89 000 €, ou un salaire annuel lorsque le salaire est supérieur à ce montant.

Licenciement pour motif personnel aux Pays-Bas

Lorsqu’un employeur souhaite se séparer de son salarié pour motif personnel, il doit entamer une procédure au tribunal et demander au juge de résilier le contrat (« ontbindingsprocedure »). Il s’agit d’une procédure contradictoire, durant laquelle le salarié peut se défendre (avec un avocat). Il n’est pas possible, aux Pays-Bas, de licencier un salarié pour motif personnel par simple envoi d’une lettre de licenciement.

Le droit néerlandais prévoit sept motifs différents qu’un employeur peut soulever afin d’obtenir la résiliation du contrat de travail par le juge pour motif personnel:

• absence fréquente pour cause de maladie;
• Dysfonctionnement;
• actions ou omissions fautives (« verwijtbaar ») de la part de l’employé;
• des objections de conscience sérieuses de la part de l’employé;
• une relation de travail perturbée;
• autres circonstances justifiant une fin du contrat;
• une combinaison de circonstances mentionnées dans deux ou plusieurs des motifs susmentionnés qui est telle que l’on ne peut plus raisonnablement demander à l’employeur de poursuivre; le contrat de travail. C’est ce que l’on appelle également le “motif cumulatif”.

Indemnité de transition (« transitievergoeding ») et indemnité équitable (« billijke vergoeding »)

Lorsque le juge honore la demande de l’employeur et prononce la résiliation du contrat de travail, l’employeur est tenu de payer une indemnité de transition à l’employé (pour le calcul, cf. ci-dessus). Lorsque le contrat de travail prend fin du fait d’une faute lourde de l’employeur, le juge peut en plus  accorder une indemnité équitable à l’employé. Afin de fixer le montant de cette indemnité, le juge doit tenir compte de toutes les conséquences du licenciement par rapport à la situation individuelle de l’employé. Dans la pratique, les indemnités équitables varient énormément, mais peuvent parfois atteindre des sommes très élevées.

Rupture conventionnelle aux Pays-Bas

Aux Pays-Bas, l’employeur et l’employé peuvent également mettre fin au contrat de travail d’un commun accord sur la base d’un contrat de rupture conventionnelle. En pratique, il s’agit là d’un instrument largement utilisé. Pour recourir à la rupture conventionnelle, il est entre autres requis que ce contrat soit établi par écrit.

L’employeur et l’employé peuvent régler toutes sortes de questions dans un contrat de rupture conventionnelle comme, par exemple, l’indemnité de rupture, la date d’arrivée à échéance du contrat de travail, la prise en charge des frais d’avocat et des frais de formation, la délivrance d’une lettre de recommandation etc.

En raison du risque que l’employé ne se mette en arrêt maladie, en pratique, l’employeur dépose souvent en premier lieu une demande d’autorisation administrative de licenciement auprès de l’UWV/une demande de résiliation du contrat auprès du juge d’instance avant que l’employeur n’approche l’employé au sujet d’un contrat de rupture conventionnelle.

Droit aux allocations chômage

Dès lors que certaines formalités sont remplies, l’employé peut bénéficier du droit aux allocations chômage néerlandaises après avoir signé une convention de rupture conventionnelle avec l’employeur. Afin d’éviter toute mauvaise surprise, il est fondamental de faire contrôler par un avocat le contenu de la convention de rupture conventionnelle avant de la signer.

Licenciement pour faute grave

En cas de faute grave (« dringende reden »), l’employeur peut licencier l’employé immédiatement, c’est-à-dire sans avoir à respecter le délai de préavis. Dans ce cas, il ne doit pas passer par le UWV ou par le juge d’instance. La faute grave suppose que l’employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l’entreprise, même temporairement. Les juges sont très exigeants quant à cette condition, et annulent régulièrement des licenciements pour faute grave, obligeant l’employeur à réintégrer le salarié. Avant de procéder au licenciement pour faute grave, il est impératif de faire appel à un spécialiste.

Pour toutes vos questions adressez-vous à nos avocats.

Maître Dr. Wiebke Bonnet-Vogler

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