Deze vraag wordt met regelmaat gesteld door klanten en het korte antwoord op deze vraag is: nee. Een ziekmelding is (in beginsel) geen onderhandelbare mededeling. Alleen de bedrijfsarts, en eventueel in tweede instantie het UWV via een deskundigenoordeel, beoordeelt de arbeids(on)geschiktheid. Weigeren of zelf ‘medisch’ oordelen leidt vaak tot het alsnog moeten doorbetalen van het loon (al dan niet na tussenkomst van een rechter) en onnodige escalatie. Ik zal in dit blog een aantal uitspraken bespreken die over deze problematiek gaan.
Uitgangspunt
Als uitgangspunt bij ziekmelding geldt: accepteren en registreren. Twijfel je? Schakel dan de bedrijfsarts in en vraag eventueel een spoedconsult aan. Van belang is ook om rekening te houden met privacyaspecten (AVG): vraag en registreer alleen wat mag (bereikbaarheid, verwachte duur, overdracht werkzaamheden, ja/nee-vangnet, arbeidsongeval). Een diagnose en/of klachten mag je niet noteren.
Actuele jurisprudentie: wat leert de praktijk?
In een recente zaak bij de Rechtbank Oost-Brabant (ECLI:NL:RBOBR:2026:1087) speelde het volgende. Werknemer trad op 1 maart 2023 in dienst bij werkgever. Werknemer meldde zich op 23 juli 2024 ziek en was vervolgens geruime tijd volledig arbeidsongeschikt. Op 7 juli 2025 vroeg werknemer om een herbeoordeling van haar belastbaarheid, omdat zij zich niet kon vinden in het door de bedrijfsarts geadviseerde opbouwschema. Werkgever wees haar op de mogelijkheid om een deskundigenoordeel aan te vragen, maar dat liet zij na. Op 8 augustus 2025 heeft werknemer zich volledig hersteld gemeld. Toch volgde op 19 augustus 2025 een nieuwe ziekmelding. De bedrijfsarts beoordeelde haar op 17 september 2025 opnieuw arbeidsgeschikt. Toen werknemer vervolgens weigerde haar werk te hervatten, voerde werkgever op 23 september 2025 een loonstop door. Een dag later – op 24 september 2025 – meldde werknemer zich opnieuw ziek na een korte verschijning op het werk waarbij zij aangaf een paniekaanval te hebben gehad. In kort geding vorderde zij betaling van achterstallig loon op grond van artikel 7:629 BW, stellende dat de loonstop onterecht was en dat de werkgever haar opnieuw door de bedrijfsarts had moeten laten beoordelen. De kantonrechter was duidelijk in zijn oordeel: werknemer was op 8 augustus 2025 arbeidsgeschikt verklaard, en de bedrijfsarts bevestigde die conclusie op 17 september 2025. Daarmee stond haar belastbaarheid vast. De kernvraag was of de melding van 24 september 2025 als een “nieuwe ziekmelding” moest worden gezien, die wél een nieuwe medische beoordeling vereiste. De kantonrechter vond van niet. Een nieuwe beoordeling is alleen nodig als de werknemer nieuwe feiten of omstandigheden meldt die wijzen op een relevante wijziging in de medische situatie. De enkele stelling dat zij een paniekaanval had gehad, zonder verdere onderbouwing, vond de rechter daarvoor onvoldoende. Belangrijk in deze zaak was dat de werknemer geen second opinion of deskundigenoordeel had aangevraagd. Dat kwam voor haar rekening. De conclusie: de loonstop was terecht opgelegd en de vorderingen van werknemer werden afgewezen.
Een andere kwestie speelde bij de Rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2021:4433). Werknemer heeft zich op 15 februari 2021 ziekgemeld in verband met schouderklachten. Werkgever heeft geweigerd om de ziekmelding van te accepteren. De kantonrechter maakte hier korte metten mee en oordeelde dat het niet aan een werkgever is om te beoordelen of om vast te stellen of werknemer al dan niet ziek is. Dit is aan een bedrijfsarts of arbodienst. Werkgever is op grond van (onder meer) artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet ook verplicht om een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen. Dat het werkgever niet gelukt is om tijdig een arbodienst te vinden en dat hij daarmee nog geen contract had, komt voor zijn rekening en risico Omdat werkgever heeft nagelaten een bedrijfsarts of arbodienst een onderzoek te laten doen, moet ervan worden uitgegaan dat werknemer wegens ziekte ongeschikt was voor zijn werkzaamheden op en na 15 februari 2021. Het loon moest worden doorbetaald.
Tot slot een zaak die speelde bij het Hof Den Bosch (ECLI:NL:GHSHE:2024:1871). Werknemer (purser bij Transavia) vroeg verlof voor de bruiloft van haar oom. Dit verlof werd geweigerd door haar werkgever. Werknemer kondigde aan zich ziek te melden als het verlof niet werd toegekend en meldde zich vervolgens ook daadwerkelijk ziek op de dag van de bruiloft. Kort daarna werkte zij weer, waarna een gesprek met werkgever volgde; vervolgens meldde zij zich opnieuw ziek. De bedrijfsarts oordeelde toen dat zij inderdaad arbeidsongeschikt was. Werkgever verzocht daarop ontbinding wegens (ernstig) verwijtbaar handelen (valse ziekmelding; risico’s voor de operatie). De rechter in eerste aanleg ontbond de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. Hij oordeelde dat werknemer niet ziek was op het moment van de ziekmelding; zij meldde zich ziek om naar de bruiloft te kunnen gaan, ondanks de waarschuwing van haar werkgever. Dat is verwijtbaar, aldus de kantonrechter. De kantonrechter kende werknemer vervolgens wél de transitievergoeding toe. Werknemer kwam geen beroep op het opzegverbod bij ziekte toe. Werknemer liet het er niet bij zitten en ging in hoger beroep. Het hof achtte het opzegverbod tijdens ziekte wél van toepassing. In hoger beroep had werknemer namelijk (anders dan in eerste aanleg) voldoende medische onderbouwing overgelegd (onder andere een verklaring van haar psycholoog) waaruit bleek dat zij psychische klachten had en onder invloed daarvan handelde rond de ziekmelding. Daarmee kon niet (meer) gezegd worden dat de ontbindingsgrond losstond van de arbeidsongeschiktheid; het verband met ziekte was aannemelijk, aldus het hof. Het gevolg hiervan was dat het opzegverbod de ontbinding blokkeerde.
Conclusie
De lijn die uit deze maar ook uit andere uitspraken kan worden getrokken, is dat als uitgangspunt geldt: ga niet zelf oordelen over een ziekmelding, maar laat dat aan de bedrijfsarts over. Dat voorkomt een hoop gedoe achteraf. Zijn er echter concrete aanwijzingen voor misbruik, dan kan dat anders liggen. Leg dan goed de feiten vast, bevestig deze aan werknemer en zet eventueel toch (zekerheidshalve) controle in via bedrijfsarts. Meldt een werknemer zich kort na een betermelding opnieuw ziek, maar zijn er geen nieuwe omstandigheden, dan kun je in bepaalde gevallen afzien van het opnieuw laten oproepen door de bedrijfsarts en het loon stopzetten.
Heeft u behoefte aan meer informatie naar aanleiding van deze blog, neemt u dan contact op met mevrouw mr. Amerins Koekkoek, advocaat arbeidsrecht bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten Utrecht via telefoonnummer 030 – 236 46 00 of via a.koekkoek@vandiepen.com
