Rechtbank Amsterdam, 19 januari 2026 – ECLI:NL:RBAMS:2026:957
De rechtbank Amsterdam oordeelde, anders dan het UWV, dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer na twee jaar ziekte, niet mocht worden opgezegd. Dit, ondanks het oordeel van de bedrijfsarts dat herstel binnen 26 weken niet te verwachten was. De reden: door de werkgever was niet voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Deze uitspraak maakt duidelijk dat een werkgever ‘niet gewoon de twee jaar kan afwachten’.
Wat zijn de regels bij langdurige arbeidsongeschiktheid?
Een werkgever die een arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschikt, moet zich aan strenge regels houden. Zo moet de werknemer in dat geval twee jaar ziek zijn geweest en moet de werkgever een verklaring van de bedrijfsarts kunnen overleggen waarin staat dat voldoende herstel om de bedongen arbeid in aangepaste vorm te kunnen verrichten, binnen 26 weken niet aannemelijk is (hierna: een 26-weken toets).
Dat is echter nog niet voldoende. In deze uitspraak wordt namelijk duidelijk benadrukt dat ook moet worden getoetst of de werkgever heeft voldaan aan zijn inspanningsplicht tot herplaatsing.
Wat houdt de herplaatsingsverplichting in?
In deze zaak werd door de kantonrechter zwaar getild aan het feit dat de werkgever niet had voldaan aan de herplaatsingsverplichting. De werknemer was drie jaar ziek geweest (uitzonderlijke termijn bij de gemeente, wettelijk is twee jaar), maar er had geen re-integratie plaatsgevonden. Deze tekortkoming stond de beoogde opzegging door de werkgever in de weg.
Dat is niet zo vreemd: de wet vereist dat een werkgever tijdens het ziekteverloop van een werknemer actief onderzoekt of herplaatsing (binnen of buiten de eigen organisatie) in een passende functie mogelijk is.
Het gaat niet om een resultaatsverplichting van de werkgever, maar door de rechter wordt gekeken naar wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. In ieder geval wordt van zowel werkgever als van de werknemer een actieve en flexibele opstelling verwacht. Het enkel doorverwijzen van de werknemer naar openstaande vacatures is dan ook onvoldoende.
Kortgezegd komt het erop neer dat een werkgever aannemelijk moet kunnen maken dat herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, onmogelijk is en niet in de rede ligt.
Grotere werkgevers
Voor een grote werkgever is in het kader van de herplaatsing extra oplettendheid geboden. Omdat een grotere organisatie vaak over meer arbeidsplekken beschikt, bestaan er in de regel ook meer mogelijkheden tot herplaatsing.
Ook deze zaak laat duidelijk zien dat een grotere werkgever extra scherp moet zijn, wanneer hij aannemelijk maakt dat herplaatsing niet in de rede ligt of mogelijk is.
Hier werkte het in het nadeel van de werkgever dat in het verweerschrift geen enkel standpunt over herplaatsingsmogelijkheden was geformuleerd en dat ter zitting was verklaard dat er binnen de 1700 functies in de organisatie zelfs voor een werknemer met een arbeidsgeschiktheidspercentage van (nog geen) 27% een passende werkplek te vinden zou moeten zijn. Daarnaast stonden gedurende de ziekteperiode van de werknemer verschillende vacatures open, wat bewees dat meerdere werkplekken beschikbaar waren.
Gevolgen
Het uiteindelijke oordeel van de rechter dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet mocht opzeggen, bracht voor de werkgever veel kosten met zich mee.
Behalve dat de werkgever hier de proceskosten moest betalen omdat hij in het ongelijk was gesteld, werd de arbeidsovereenkomst bovendien met terugwerkende kracht hersteld. Dat resulteerde erin dat de werknemer over die herstelde periode nog recht had op loon, inclusief de wettelijke verhoging wegens de te late betaling.
Resume
Deze zaak maakt duidelijk dat de gang naar de kantonrechter niet voor niets bestaat: het UWV en de kantonrechter kunnen verschillend oordelen. In deze zaak lijkt het erop dat de kantonrechter de inspanningsverplichting tot herplaatsing strenger toets dan het UWV.
Voor werkgevers wordt het dan ook aanbevolen om zorgvuldig de re-integratie- en herplaatsingsinspanningen uit te voeren en vast te leggen. Een tekortkoming daarvan kan er immers toe leiden dat de arbeidsovereenkomst niet mag worden opgezegd, wat grote (financiële) gevolgen met zich meebrengt.
Heeft u vragen over de herplaatsingsverplichting bij langdurige arbeidsongeschiktheid of over ontslag na twee jaar ziekte? Neem contact op met Ayla Hartland.
