Voor veel bedrijven zijn arbeidsmigranten onmisbare krachten, maar het huidige woningtekort raakt ook deze groep woningzoekenden. Arbeidsmigranten kunnen hierdoor wegblijven. Dit stelt werkgevers die veel met arbeidsmigranten werken voor uitdagingen. Het regelen van woonruimte voor arbeidsmigranten lijkt voor deze werkgevers een logische oplossing. Hier zitten alleen wel wat haken en ogen aan.
Dit artikel geeft een helder overzicht van de belangrijkste voorwaarden en aandachtspunten.
1. Voorwaarden voor huisvesting
Voordat werkgevers woonruimte kunnen aanbieden aan hun werknemers, moet gecheckt worden aan welke specifieke voorwaarden de werkgever en de huisvesting moet voldoen. Deze voorwaarden volgen uit de toepasselijke CAO. Het kan zijn dat de CAO als voorwaarde stelt dat de huisvesting enkel mag worden aangeboden door werkgevers die hiervoor gecertificeerd zijn. Daarbij kan in de CAO bijvoorbeeld een checklist zijn opgenomen met vereisten waar de woonruimte aan moet voldoen.
In het geval dat de werkgever een woonruimte wenst te huren voor zijn werknemers, is het belangrijk dat in de hoofdhuurovereenkomst is omschreven dat de werkgever niet zelf in de woning zal verblijven maar de werkgever de woning zal onderverhuren aan haar werknemers. De hoofdverhuurder dient dan toestemming te geven voor deze constructie van onderverhuur.
2. Huurovereenkomst
Als de werkgever aan de voorwaarden voor huisvesting voldoet, dient de werkgever een huurovereenkomst te sluiten met de arbeidsmigrant. Uit de Wet goed verhuurderschap volgt dat werkgevers een aparte schriftelijke huurovereenkomst moeten sluiten met werknemers naast de arbeidsovereenkomst. Daarbij mag de huurovereenkomst niet automatisch eindigen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De huurovereenkomst mag in het Nederlands gesloten worden. Wij zouden echter adviseren om de huurovereenkomst daarnaast in het Engels of een andere taal die de arbeidsmigrant begrijpt te verstrekken.
Het is vervolgens wel van belang om een koppeling tussen de huurovereenkomst en de arbeidsovereenkomst te maken. Voor de werkgever is het namelijk belangrijk dat de arbeidsmigrant niet in de woning kan blijven wonen zodra deze niet meer voor de werkgever werkt zodat de woning beschikbaar wordt voor een andere arbeidsmigrant. Daarom is het verstandig om een huurovereenkomst naar aard van korte duur te sluiten met de werknemer en de duur van de huurovereenkomst gelijk te stellen aan de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een huurovereenkomst naar aard van korte duur krijgt de huurder geen huurbescherming. De werkgever is dan niet gebonden aan de wettelijke opzeggronden voor het opzeggen van de huurovereenkomst. De rechtspraak is helaas wel verdeeld over de mogelijkheid van het sluiten van een huurovereenkomst naar aard van korte duur met arbeidsmigranten. De werkgever heeft dan ook geen garantie dat de arbeidsmigrant geen beroep kan doen op huurbescherming.
Uit de Wet goed verhuurderschap volgt tevens dat verhuurders een informatieplicht hebben. De werkgever dient de arbeidsmigrant te informeren over diverse onderwerpen waaronder zijn rechten en plichten als huurder, de waarborgsom, contactgegevens van de verhuurder, servicekosten en de
contactgegevens van het meldpunt bij de gemeente. Deze informatie moet de werkgever in een taal verstrekken die de arbeidsmigrant begrijpt. Dit kan de moedertaal van de arbeidsmigrant zijn of een andere taal die de arbeidsmigrant voldoende begrijpt.
3. Inhouding van huur op het loon
Voor de werkgever is het aantrekkelijk en gemakkelijk om de huur in te houden op het loon van de werknemer. Dit is onder bepaalde voorwaarden mogelijk. Dit is verschillend voor inhouding op het minimumloon of een inhouding op het gedeelte boven het minimumloon.
Een inhouding op het minimumloon is mogelijk als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:
– Het moet gaan om een woning van een woningcorporatie of de werkgever moet gecertificeerd zijn.
– De inhouding mag maximaal 25 procent van het minimumloon zijn. Dit percentage wordt vanaf 1 januari 2026 jaarlijks met 5 procent verminderd. In de CAO kan al een afwijkend percentage opgenomen zijn.
– Er is een schriftelijke volmacht van de werknemer.
In het geval van een inhouding op het gedeelte van het loon boven het minimumloon is enkel een schriftelijke volmacht van de werknemer vereist. Daarnaast is het mogelijk om de huur te verrekenen met het gedeelte van het loon boven het minimumloon. In dat geval moet worden voldaan aan de volgende twee vereisten:
– Het gaat om de verrekening van een huurprijs van een woonruimte die bij schriftelijke overeenkomst door werkgever aan werknemer is verhuurd.
– In geval van beslag is de ruimte om te verrekenen beperkt.
4. Bestuursrechtelijke mogelijkheden en beperkingen
Werkgevers moeten rekening houden met de bestuursrechtelijke mogelijkheden of beperkingen om arbeidsmigranten te huisvesten op de gewenste locatie. Allereerst is van belang of de huisvesting op de gewenste locatie is toegestaan op basis van het geldende bestemmingsplan. Daarnaast kunnen gemeenten een vergunningplicht instellen voor de verhuur aan arbeidsmigranten en is voor de bouw van een locatie een omgevingsvergunning vereist. Dit is voornamelijk het geval bij grootschalige huisvesting van arbeidsmigranten, maar kan ook van toepassing zijn bij bijvoorbeeld de huisvesting van enkele arbeidsmigranten. Tot slot kan de gemeente aanvullende voorwaarden stellen aan de huisvesting in specifiek beleid van de gemeente.
Conclusie
Het aanbieden van huisvesting aan arbeidsmigranten om als werkgever meer arbeidsmigranten naar Nederland te trekken, kan aantrekkelijk zijn, mits aan de juiste voorwaarden wordt voldaan.
Wilt u de mogelijkheden voor uw bedrijf bespreken? Neem dan gerust contact met mij op.
