Door de opkomst van de zogenaamde social media, zoals Facebook en Twitter, doen zich nieuwe vragen voor die in de rechtszaal moeten worden beantwoord. Zo diende de kantonrechter te Arnhem zich dit jaar uit te spreken over de vraag of negatieve uitlatingen van een werknemer over zijn werkgever op Facebook, een dringende reden vormden voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Social media
Werkgevers worden steeds vaker geconfronteerd met negatieve uitlatingen over hun bedrijf van werknemers op social media. Vaak betreft het ontevreden medewerkers die stoom afblazen via hun Facebookaccount. De vraag is wat toelaatbaar is. In de zaak waarin de kantonrechter in Arnhem moest oordelen, had de werknemer zijn werkgever op Facebook beledigd door het bedrijf en zijn leidinggevende uit te maken voor ‘hoerebedrijf’ en ‘hoerestumperd’ en andere (nog) minder fraaie kwalificaties. De werkgever had de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een dringende reden. Daarmee wordt bedoeld een reden die zo ernstig is dat er ook een ontslag op staande voet gegeven zou kunnen worden. Het beroep van de werknemer op het recht van vrijheid van meningsuiting kon de kantonrechter niet overtuigen. Volgens de kantonrechter is de vrijheid van meningsuiting niet onbegrensd en had de werknemer met zijn uitlatingen de grens overschreden.
Privédomein
Ook het argument van de werknemer dat het sociale medium ‘Facebook’ tot zijn privédomein zou behoren, werd door de kantonrechter niet gehonoreerd. Naar het oordeel van de kantonrechter had de werknemer rekening moeten houden met het risico dat zijn vriendenkring op zijn uitlatingen zou kunnen reageren, met als gevolg dat derden buiten deze vriendenkring daardoor ook kennis konden nemen van deze negatieve uitlatingen over de werkgever. Nu de werknemer eerder was gewaarschuwd door zijn werkgever voor de mogelijke gevolgen van het doen van negatieve uitlatingen op Facebook, achtte de kantonrechter de uitlatingen van de werknemer een dringende reden voor ontslag en de arbeidsovereenkomst werd ontbonden, zonder ontslagvergoeding. Deze uitspraak bevestigt dat het beledigen van een werkgever via social media, een (dringende) reden voor ontslag kan zijn.
Gedragscode
Om te voorkomen dat er negatieve uitlatingen worden gedaan via social media of dat er vertrouwelijke informatie openbaar wordt gemaakt, is het van belang dat de werkgever aan zijn werknemers duidelijk maakt wat wel of niet acceptabel is. Het is aan te bevelen om een gedragscode op te stellen voor het gebruik van social media. Daarmee kan het personeel worden geïnformeerd over de regels voor het gebruik van social media in relatie tot de werkgever. Eventuele sancties op de overtreding van deze regels kunnen ook in de gedragscode worden opgenomen.
Met zo’n gedragscode heeft een werkgever in een rechtszaak met een werknemer vanwege plaatsing van ongeoorloofde uitingen op social media, een gunstiger positie. Daarmee kan worden aangetoond dat de werknemer bekend moest zijn met de regels en met de gevolgen van het overtreden daarvan.
Contactpersoon:
