Près de 90 % des contrats de travail aux Pays-Bas se terminent par une rupture conventionnelle (vaststellingsovereenkomst, VSO). Ceci est d’autant plus vrai dans le contexte de la crise du Covid, toujours d’actualité, où de nombreuses entreprises se voient malheureusement contraintes à se séparer de leurs employés pour des raisons économiques. Nos avocats francophones sont très expérimentés dans l’accompagnement de nos clients dans le cadre de la négociation d’une rupture conventionnelle. Vous trouverez ci-dessous des informations sur ce qu’est une rupture conventionnelle et sur les points auxquels vous devez être attentif en tant que salarié.

I Vaststellingsovereenkomst / Rupture conventionnelle aux Pays-Bas

Dans le droit du travail, une rupture conventionnelle est une convention écrite entre un employeur et un salarié, visant la rupture d’un contrat de travail. Cette convention, qui est parfois assez détaillée, définit les droits et les obligations de l’employeur et du salarié dans le cadre de la relation de travail et de la cessation de celle-ci.

II À quoi devez-vous faire attention ?

Votre employeur néerlandais vous propose-t-il de mettre fin à votre relation de travail par une rupture conventionnelle ? Selon les circonstances, il peut être avantageux pour vous, en tant que salarié, de coopérer. Vous pouvez négocier librement les conditions de la terminaison du contrat de travail, ce qui devrait vous permettre de chercher un nouveau travail tout en sécurité. Cependant, il y a divers aspects à prendre en compte et à inclure dans la négociation avec votre employeur.

a) Droits aux allocations de chômage aux Pays-Bas

Lorsque vous signez un contrat de rupture conventionnelle avec votre employeur, vous conservez vos droits aux allocations de chômage auprès du UWV aux Pays-Bas. Pour cela, il faut toutefois que la rupture conventionnelle stipule clairement que c’est votre employeur qui a pris l’initiative de la rupture, qu’il n’y a pas de motif grave de licenciement, et que vous n’êtes pas responsable de la rupture. En outre, la rupture conventionnelle doit contenir un motif de résiliation valable. Si vous êtes par exemple licencié en raison d’une restructuration suite à la crise du Covid, votre rupture conventionnelle doit mentionner qu’il est mis fin à la relation de travail pour des raisons économiques (bedrijfseconomische redenen).

Contrairement à la France, une homologation de la rupture conventionnelle n’est pas requise aux Pays-Bas.

Par ailleurs, il faut savoir que vous n’avez droit aux allocations de chômage qu’après l’écoulement du préavis de l’employeur, tel qu’il est stipulé dans votre contrat de travail. Afin de ne pas avoir à combler des périodes sans revenus, il est particulièrement important de respecter le préavis correct dans le contrat de rupture conventionnelle.

Attention : Si vous prévoyez de retourner en France après la fin de votre contrat de travail, vous risquez de ne pas avoir droit aux allocations de chômage en France après la conclusion d’une rupture conventionnelle conforme au droit néerlandais.

b) Indemnité de fin de contrat

En cas de rupture du contrat de travail par une rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, le contrat prévoit généralement le paiement d’une  indemnité de fin de contrat (indemnité de licenciement). Il existe aux Pays-Bas une indemnité légale de licenciement, appelée transitievergoeding. Celle-ci s’élève à 1/3 du salaire mensuel par année de service. Toutefois, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, et toujours en fonction des circonstances, il est souvent  possible de négocier une indemnité nettement plus élevée.

c) Date de fin

Comme nous l’avons déjà mentionné, la date de la fin du contrat de travail est autre un aspect important dans le cadre des négociations. Il est vivement conseillé de respecter au moins le préavis de l’employeur fixé dans le contrat de travail. C’est-à-dire que la période entre la signature de la rupture conventionnelle et la fin du contrat de travail doit être au moins égale au préavis à respecter par l’employeur. Avant l’expiration de ce préavis, vous n’avez pas droit aux allocations de chômage. En outre, il peut être utile de négocier une date de fin plus tardive, afin que vous puissiez solliciter pour un autre emploi à partir d’un poste en cours. Si la date de fin est encore lointaine, il est généralement recommandable de rajouter une clause prévoyant la situation où le salarié trouverait un autre emploi avant l’expiration du contrat de travail.

d) Exemption de travail

Dans votre rupture conventionnelle, il peut être convenu que vous serez exempté de travail à compter d’une certaine date, tout en continuant à percevoir votre salaire. En tant qu’expatrié aux Pays-Bas bénéficiant de la règle fiscale du 30% ruling, il faut faire attention. Car si, en cas d’application du 30% ruling, il est possible de changer d’employeur tout en conservant le 30% ruling, il faut toutefois que le contrat de travail avec le nouvel employeur soit conclu dans les trois mois suivant la fin de l’activité pour l’ancien employeur. L’activité est considérée comme l’exécution effective d’un travail pour l’employeur, ce qui n’est pas le cas pendant une exemption de travail.

e) Droits aux congés

Les employeurs souhaitent régulièrement stipuler dans la rupture conventionnelle que tous les jours de congés sont considérés comme pris, notamment dans le cas d’une exemption de travail prolongée. Cela signifie que d’éventuels jours de congés qui vous restent ne seront pas compensés à la fin du contrat. S’il vous reste encore beaucoup de jours de congé, une négociation s’impose.

f) Clause de non-concurrence et de protection de la clientèle

Il est très important de vérifier si votre contrat de travail contient – comme c’est souvent le cas aux Pays-Bas – une clause de non-concurrence ou de protection de la clientèle post-contractuelle. Les contrats de travail néerlandais contiennent souvent des clauses de non-concurrence et de protection de la clientèle d’une durée allant jusqu’à 12 mois, ce qui limite considérablement vos perspectives d’emploi. Si c’est le cas, il est important de prévoir des dispositions explicites à ce sujet dans la rupture conventionnelle, prévoyant dans l’idéal une renonciation de l’employeur à ces clauses.

g) Remboursement des frais d’avocat pour le contrôle de la rupture conventionnelle

Il est habituel que l’employeur accorde au salarié, dans la rupture conventionnelle, la possibilité de faire contrôler la rupture conventionnelle par un avocat, et qu’il prend en charge les frais ou en moins une partie. Le montant des frais d’avocat pris en charge est également une question de négociation.

h) Allocation d’un budget d’outplacement

Certains salariés souhaitent bénéficier d’un accompagnement professionnel vers un nouvel emploi ou vers une activité indépendante (p.ex. coaching, participation à des cours, etc.). Les frais liés à cette démarche sont appelés frais d’outplacement. Là aussi, il est parfois possible de négocier un certain budget dans la rupture conventionnelle.

i) Attestation de travail

Une rupture conventionnelle devrait toujours mentionner le droit du salarié à une attestation de travail positive.

j) Maladie ou maternité

Vous êtes malade ou enceinte ? Dans ce cas, la signature d’une rupture conventionnelle peut vous faire perdre le droit aux allocations de chômage ou de maladie. Dans ce cas, vous devriez toujours consulter un avocat afin de garantir vos droits.

III Délai de réflexion

Vous avez convenu d’une rupture conventionnelle avec votre employeur ? La loi vous donne encore deux semaines pour révoquer la rupture conventionnelle. La révocation doit se faire par écrit, mais vous n’êtes pas tenus d’en donner les raisons.

Faites vérifier votre rupture conventionnelle par nos avocats francophones.

Pour que vous ne soyez pas confronté à des déceptions après la rupture de votre contrat de travail, votre rupture conventionnelle doit impérativement répondre à certains critères. Une rupture conventionnelle est généralement un accord définitif dans lequel les parties conviennent qu’elles n’ont plus de réclamations l’une envers l’autre après l’exécution des obligations régies par la rupture conventionnelle.

Nous vous recommandons donc de toujours faire vérifier votre rupture conventionnelle par un spécialiste. Comme nous l’avons déjà mentionné, l’employeur rembourse régulièrement la totalité ou du moins une partie des frais d’avocat qui en découlent.

Des questions ?

Avez-vous des questions concernant une rupture conventionnelle ? Souhaitez-vous faire vérifier votre rupture conventionnelle ou vous avez besoin des conseils d’un avocat pour négocier une rupture conventionnelle soumise au droit néerlandais ? Contactez-nous au +31 (0)20 574 74 74 ou envoyez-nous un e-mail à w.bonnet@vandiepen.com. Nous nous ferons un plaisir de vous conseiller, en français.