De werkgever zal moeten bewijzen dat de medewerker al langere tijd niet functioneert. Ook zal de werkgever moeten aantonen dat de medewerker hierop is gewezen en dat je je best hebt gedaan om de werknemer te helpen. Denk aan scholing en het geven van kansen en handvatten om het functioneren te verbeteren. De werkgever zal een verbeterplan moeten aanbieden aan de werknemer. Lukt het niet om tot verbetering te komen dan moet de werkgever onderzoeken of er een andere passende functie voorhanden is voor de werknemer. Is dit niet het geval, dan kan tot een beëindiging van het dienstverband worden overgegaan.

Bij een reorganisatie moet je er op letten dat je de bedrijfseconomische reden kunt onderbouwen. Ook mag je niet zomaar willekeurig een werknemer voordragen voor ontslag. De ontslagvolgorde wordt bepaald door het afspiegelingsbeginsel. Voor een boventallige werknemer zal vervolgens ook de herplaatsingsmogelijkheden onderzocht moeten worden. Zijn er werknemers ziek of zwanger? Vanwege het opzegverbod kan het zijn dat deze niet zomaar ontslagen mogen worden. Ook zal onderzocht moeten worden of er een melding collectief ontslag gedaan moet worden en of de ondernemingsraad een adviesrecht heeft. Voor de gevolgen van het ontslag kan wellicht een sociaal plan worden overeengekomen met de bonden.

De ondernemingsraad (OR) is verplicht in een onderneming met tenminste 50 werknemers. De OR vertegenwoordigt de belangen van de medewerkers in een onderneming of organisatie. Een OR denkt mee over bedrijfseconomische en sociale onderwerpen. Door advisering of instemming heeft een OR invloed op de bedrijfsvoering.

De werkgever moet de zieke werknemer uiterlijk binnen een week ziek melden bij de arbodienst of bedrijfsarts. De bedrijfsarts beoordeelt of de werknemer daadwerkelijk niet kan werken of dat er wel benutbare mogelijkheden zijn. De bedrijfsarts geeft een probleemanalyse af op basis waarvan werkgever en werknemer samen een plan van aanpak moeten opstellen.

Indien er sprake is van een dringende reden dan kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer met onmiddellijke ingang beëindigen. Het moet gaan om zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een dringende reden kan bijvoorbeeld bestaan uit diefstal, fraude, geweld of bedreiging op de werkvloer. Als er sprake is van een dringende reden dan moet de werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen onder onverwijlde mededeling van de dringende reden aan de werknemer.

Een werkgever kan een werknemer houden aan een concurrentiebeding wanneer dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien het concurrentiebeding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt als aanvullende eis dat een schriftelijke motivering moet zijn toegevoegd waaruit blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfsbelang van de werkgever. Verder geldt dat het beding door de rechter geheel of gedeeltelijk vernietigd kan worden indien, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld.