Op 20 mei 2014 heeft het Hof ’s-Hertogenbosch geoordeeld dat een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, omdat werkgever geen dringende reden voor ontslag op staande voet had en in strijd handelde met artikel 7:638 BW.
Uit artikel 7:638 BW volgt dat de werkgever werknemer elk jaar in de gelegenheid moet stellen om vakantie op te nemen waarop de werknemer minimaal recht heeft. De vaststelling van de vakantiedagen gebeurt overeenkomstig de (schriftelijke) wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat werknemer zijn wensen kenbaar heeft gemaakt, schriftelijk aan werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld conform de wensen van werknemer.
In bovengenoemde zaak waren de feiten als volgt.
Feiten
Werknemer is op 25 oktober 2010 in dienst getreden van werkgever in de functie van productiemedewerker. Voorafgaand aan het dienstverband heeft werknemer twee jaar als uitzendkracht bij werkgever gewerkt.
Op 25 september 2013 heeft werknemer verzocht om vakantie gedurende de periode 23 december 2013 tot en met 31 december 2013. Werkgever heeft diezelfde dag schriftelijk gereageerd met de mededeling dat het verzoek om verlof nog niet kon worden goedgekeurd en dat daarmee zou worden gewacht totdat bekend werd welke medewerkers allemaal vrij wilden hebben gedurende de feestdagen. Daarna heeft werknemer nog enkele keren verzocht om een antwoord. Werkgever heeft daarop te kennen gegeven dat dit later zou gebeuren.
Op 18 december 2013 heeft werkgever schriftelijk medegedeeld dat het verzoek om vrije dagen werd goedgekeurd met uitzondering van 23 december 2013. Werknemer heeft hierop te kennen gegeven hiermee niet akkoord te gaan en aangegeven dat hij niet zou verschijnen op het werk. Werknemer had namelijk al een appartement geboekt in Duitsland. Op 23 december 2013 heeft werknemer dit nogmaals telefonisch medegedeeld. Diezelfde dag heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen.
Vordering werknemer
Werknemer heeft in kort geding onder meer doorbetaling van loon vanaf 1 januari 2014 gevorderd. Werknemer is van mening dat er geen dringende reden was voor het ontslag. Werkgever heeft onder meer in haar verweer verwezen naar het personeelshandboek. Hieruit zou blijken dat bij populaire schoolvakanties uiterlijk drie maanden van te voren een vakantie moet worden aangevraagd.
Oordeel voorzieningenrechter
De kantonrechter heeft de vordering van werknemer afgewezen. Werknemer zou kort na zijn verlofaanvraag te horen hebben gekregen dat deze aanvraag niet kon worden goedgekeurd, omdat eerst alle verlofaanvragen moesten worden geïnventariseerd. Bovendien was werknemer uitdrukkelijk gewaarschuwd voor de gevolgen van het niet verschijnen op het werk. Volgens de kantonrechter was er aldus sprake van een dringende reden en was het ontslag op staande voet gerechtvaardigd. Werknemer is van dit vonnis in hoger beroep gekomen.
Hoger beroep
Het hof stelt voorop dat bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden, mede toetsing dient plaats te vinden aan het bepaalde in artikel 7:638 BW. Op grond van dit artikel dient de werkgever de vakantie vast te stellen overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij zich daar gewichtige redenen tegen verzetten. De beslistermijn is gesteld op twee weken. Indien een reactie uitblijft, wordt de vakantie conform de wens van werknemer vastgesteld. Volgens het hof ziet deze wettelijke regeling niet alleen op minimum vakantieaanspraken, maar ook op de bovenwettelijke vakantieaanspraken. Van gewichtige redenen is sprake indien het verlof leidt tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering.
Het hof stelt verder vast dat werkgever op het verzoek van werknemer, van 25 september 2013, voor het eerst heeft beslist op 18 december 2013. Daarmee heeft werkgever te laat gereageerd op het verzoek van werknemer. In beginsel had het verzoek van werknemer dan ook moeten worden gehonoreerd. Voor zover werkgever onder verwijzing naar het personeelshandboek zou willen betogen dat een verzoek om vakantie ingeval van populaire schoolvakanties ingediend korter dan drie maanden van te voren, haar het recht verschaft om vervolgens zonder inachtneming van enige termijn een afwijzende beslissing te nemen, is dit niet juist. De bepaling in het handboek zou allerminst een vrijbrief zijn om gerechtvaardigd te kunnen afwijken van de wet, aldus het hof.
Het hof overweegt vervolgens dat het ontslag op staande voet en de daaraan verbonden gevolgen, als een uiterst middel heeft te gelden. Werkgever heeft te snel naar dit middel gegrepen. Werkgever kende de achtergrond van het wegblijven van werknemer, maar zij heeft het conflict op de spits gedreven. Daarnaast is niet gebleken dat door het wegblijven van werknemer een noodtoestand is ontstaan. Het hof oordeelt dat werkgever de wettelijke regelgeving omtrent vakantieverlof heeft miskend. Het ontslag op staande voet houdt dan ook geen stand.
Dit artikel is geschreven door de sectie Arbeidsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten het verscheen ook op Flexnieuws
