In een arrest eind vorig jaar heeft Hof Amsterdam zich uitgelaten over de vraag of in dat concrete geval sprake was van een overeenkomst met een statutair bestuurder of van een “gewone” arbeidsrelatie.
Essentie van de zaak
De essentiële vraag was in dit geval of de werknemer benoemd was tot statutair bestuurder in de zin van artikel 2:242 BW. De vennootschap had de werknemer middels een aandeelhoudersbesluit ontslagen als statutair bestuurder en werknemer. De werknemer stelde zich vervolgens op het standpunt dat hij nooit (rechtsgeldig) benoemd was tot statutair bestuurder, waardoor zijn ontslag niet geldig zou zijn. Het Hof kwam tot het oordeel dat de werknemer wel degelijk benoemd was tot statutair bestuurder. Hierbij was van belang dat de vennootschap in hoger beroep alsnog een – zij het ongedateerd – benoemingsbesluit had ingebracht. Het Hof oordeelde dat zij niet aan de echtheid van dit besluit behoefde te twijfelen, nu uit verschillende stukken bleek dat de werknemer zijn benoeming tot bestuurder had aanvaard. Zo had de werknemer zich in het handelsregister laten inschrijven als bestuurder en was hij meerdere malen als bestuurder naar buiten toe opgetreden. Het Hof oordeelde dan ook dat de werknemer zich ervan bewust was geweest dat hij de positie van statutair bestuurder van de vennootschap had.
Het ontslag van de statutair bestuurder, hoe zit het ook alweer?
De reden dat de werknemer in het hierboven besproken arrest liever aangemerkt wilde worden als werknemer dan als statutair bestuurder, is gelegen in het feit dat een werknemer een betere bescherming kent in geval van ontslag, dan een statutair bestuurder. De statutair bestuurder heeft vaak een dubbele rechtsverhouding met de vennootschap. Enerzijds is hij/zij benoemd als statutair bestuurder, anderzijds is daarnaast vaak sprake van een arbeidsovereenkomst met de vennootschap. Voor het ontslag is vereist dat aan beide rechtsverhoudingen een einde komt.
Uit de wet (artikel 2:244 BW) vloeit voort dat de bestuurder te allen tijde ontslagen kan worden door de Algemene Vergadering (“AV”). Voor het vennootschapsrechtelijk ontslag van de statutair bestuurder is dan ook voldoende dat dit besluit rechtsgeldig wordt genomen door het bevoegde orgaan. Ten aanzien van de arbeidsrechtelijke rechtsverhouding heeft de Hoge Raad in 2005 –in zijn zogenaamde 15 april arresten– bepaald dat deze eindigt door het vennootschapsrechtelijk ontslag. Dit is slechts anders indien er sprake is van een opzegverbod (zoals ziekte).
Met het nemen van het besluit tot ontslag van de bestuurder en het vervolgens in acht nemen van de opzegtermijn eindigt de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig, tenzij partijen hierover andere afspraken hebben gemaakt.
Overigens verdient opmerking dat werknemers die de functie van directeur/bestuurder vervullen niet zomaar statutair bestuurder zijn, hiervoor is een rechtsgeldig benoemingsbesluit vereist, althans moet dus voldoende blijken dat zij de functie van statutair bestuurder vervullen en ook op die wijze zijn ingeschreven in het handelsregister. Ook de directeur/bestuurder valt om die reden vaak onder het reguliere ontslagrecht.
Mocht u meer willen lezen over het ontslag van de statutair bestuurder, dan verwijs ik u graag naar een tweetal artikelen over het ontslagbesluit en de schadeplichtigheid van de vennootschap.
De wijzigingen in de WWZ voor de statutair bestuurder
Met het intreden van de eerste tranche van de WWZ per 1 januari jl. en het intreden van de tweede tranche per 1 juli a.s. wijzigen er ook een aantal aspecten voor de statutair bestuurder. Onderstaand zullen deze wijzigingen kort worden besproken.
Aanzegplicht
Sinds 1 januari jl. geldt de aanzegplicht. Deze houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer kenbaar dient te maken of de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, op welke gronden.
In de wet is op deze aanzegplicht geen uitzondering gecreëerd voor de statutair bestuurder, zodat deze ook geldt in geval van ontslag of verlenging van de arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder, indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Bedenktermijn
Vanaf 1 juli a.s. geldt voor werknemers die instemmen met het einde van hun arbeidsovereenkomst of met wie een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten een bedenktermijn van 14 dagen waarbinnen zij op hun besluit kunnen terugkomen. Deze bescherming komt niet toe aan de statutair bestuurder. De reden hiervoor is dat herstel van de arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder niet mogelijk is.
Billijke vergoeding
Per 1 juli a.s. kan in bijzondere gevallen aanspraak worden gemaakt op de billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Nu de statutair bestuurder niet is uitgezonderd in dit artikel, lijkt deze, indien een redelijke grond voor ontslag ontbreekt, aanspraak te kunnen maken op de billijke vergoeding. Dit zou kunnen worden aangemerkt als een verbetering ten opzichte van de positie huidige statutair bestuurder in geval van ontslag.
Herplaatsing
Opzegging door de werkgever is per 1 juli a.s. alleen mogelijk indien sprake is van een redelijke grond, en herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is of niet in de rede ligt.
In de WWZ is in deze bepaling geen uitzondering opgenomen voor de statutair bestuurder. Dit lijkt ten opzichte van het huidige recht een verbetering voor de positie van de statutair bestuurder. De herplaatsingsverplichting lijkt voor de statutair bestuurder immers een mogelijkheid te creëren om zich te verweren tegen het ontslagbesluit.
Ketenregeling
Per 1 juli a.s. zal de ketenregeling worden gewijzigd. Deze regeling bepaalt het aantal aansluitende arbeidsovereenkomsten dat overeen mag worden gekomen, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Voor de “normale” arbeidsovereenkomst zal gaan gelden dat partijen maximaal drie arbeidsovereenkomsten mogen overeenkomen voor een duur van in totaal twee jaar. Wordt het aantal arbeidsovereenkomsten of de maximale periode overschreden, dan ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Voor de statutair bestuurder zal gaan gelden dat schriftelijk van deze regel mag worden afgeweken, in die zin dat de periode van twee jaar onbeperkt in tijd kan worden opgerekt. Het aantal overeen te komen arbeidsovereenkomsten is gelijk aan die van de “normale” werknemer. Met de statutair bestuurder mogen straks dus maximaal drie arbeidsovereenkomsten worden aangegaan voordat een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, maar aan deze overeenkomsten zit qua duur geen beperking.
Transitievergoeding
De transitievergoeding vervangt vanaf 1 juli a.s. voor werknemers met een “normale” arbeidsovereenkomst de huidige ontslagvergoeding berekend conform de kantonrechtersformule. Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder, kan deze ook aanspraak maken op een transitievergoeding.
Conclusie – WWZ wijzigt arbeidsrechtelijke positie van statutair bestuurder hoegenaamd niet
De WWZ wijzigt de arbeidsrechtelijke positie van de statutair bestuurder hoegenaamd niet. Voor het ontslag van de statutair bestuurder blijft, ook per 1 juli a.s., voldoende dat de AV een ontslagbesluit neemt. Wel zouden de mogelijkheid om aanspraak te maken op de billijke vergoeding en de verplichting tot herplaatsing kunnen leiden tot een lichte verbetering in de ontslagbescherming van de statutair bestuurder.
Het ontslag van de statutair bestuurder is een samenkomst van deze twee rechtsgebieden. Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen hebben, neem dan contact met één van onze advocaten in Alkmaar.
