Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 is de transitievergoeding geïntroduceerd. De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Hieronder volgt een overzicht van de wettelijke regeling inzake de transitievergoeding.
Vereisten transitievergoeding
Voorts geldt dat de arbeidsovereenkomst:
- door de werkgever is opgezegd;
- op verzoek van werkgever is ontbonden; of
- na een einde van rechtswege op initiatief van werkgever niet aansluitend is voortgezet.
De werknemer heeft ook recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:
- door de werknemer is opgezegd;
- op verzoek van de werknemer is ontbonden; of
- na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.
Hoogte transitievergoeding
De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden (10 jaar) van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Na 120 maanden bedraagt de transitievergoeding een kwart van het loon per maand voor elke periode van zes maanden.
De transitievergoeding is gemaximeerd op een bedrag van € 75.000,- of een jaarsalaris voor het geval dat hoger is.
Tijdelijke transitievergoeding oudere werknemers
Werknemers ouder dan 50 jaar die minimaal 10 jaar in dienst zijn ontvangen 1 maandsalaris per dienstjaar voor dienstjaren vanaf 50 jaar. Hiervoor geldt eveneens het maximum van € 75.000,- of het hogere jaarsalaris.
Deze regeling is niet van toepassing op de kleine werkgever die minder dan 25 werknemers in dienst heeft.
Overbruggingsregeling MKB
Tot 1 januari 2020 mag een werkgever met minder dan 25 werknemers bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (slechte financiële situatie) voor de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van de arbeidsovereenkomst vanaf 1 mei 2013.
Wanneer is de transitievergoeding niet verschuldigd?
- Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden;
- In geval van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer;
- Bij een minderjarige werknemer die gemiddeld 12 uur of minder per week heeft gewerkt;
- Bij het einde van de arbeidsovereenkomst door bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een hogere of een lagere overeengekomen pensioenleeftijd;
- In geval van een gelijkwaardige regeling in de CAO;
- In geval van faillissement, surseance van betaling of schuldsanering natuurlijke personen van werkgever;
Kosten die op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht
Enerzijds betreft dit de kosten in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. Bij transitiekosten moet gedacht worden aan scholing, outplacement en een langere opzegtermijn indien de werknemer vrijgesteld is van werk.
Anderzijds gaat het om kosten die verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Bij inzetbaarheidskosten moet gedacht worden aan niet-werk gerelateerde (talen)cursus en/of een cursus persoonlijke ontwikkeling.
De voorwaarden voor het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding zijn:
- Er moet schriftelijke overeenstemming bestaan over aftrek van deze kosten. Dit geldt niet in geval van CAO afspraken;
- De kosten moeten gemaakt zijn door de werkgever die ook de transitievergoeding verschuldigd is;
- De kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor de kosten gemaakt zijn;
- Inzetbaarheidskosten mogen tot maximaal 5 jaar terug in mindering gebracht worden.
Billijke vergoeding
De kantonrechter heeft de mogelijkheid om de werknemer, in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen.
Inmiddels heeft de kantonrechter te ’s Hertogenbosch op 1 september 2015¹ als eerste een billijke vergoeding toegewezen op verzoek van de werknemer.
In deze casus was de werknemer als enige in een inactieve en “lege” BV achtergelaten. Daarbij was de werknemer arbeidsongeschikt en werd zijn salaris sinds maart 2015 niet meer betaald. Ondanks een veroordeling in kort geding heeft de werkgever nagelaten het loon aan de werknemer te betalen. De kantonrechter was van mening dat de handelwijze van de werkgever jegens de werknemer zodanig laakbaar was dat een billijke vergoeding toegekend moest worden. De billijke vergoeding werd vastgesteld op een bedrag gelijk aan de transitievergoeding. De transitievergoeding bedroeg € 30.654,- zodat het dubbele daarvan aan de werknemer werd toegewezen.
Dit artikel is geschreven door de secties Arbeidsrecht en Ondernemingsrecht van Van Diepen Van der Kroef Advocaten.
¹AR 2015-0865
