/
Wilt u als Nederlands bedrijf een Duitse werknemer aannemen? Bedenk dan vóór de eerste werkdag waar de medewerker werkt, of een Nederlandse of Duitse vestiging de werkgever wordt en hoe loonadministratie en sociale verzekeringen worden uitgevoerd. Een Duitse arbeidsovereenkomst moet bij die keuzes aansluiten. Een vertaald Nederlands model leidt vaak tot afspraken die in Duitsland onduidelijk, onnodig duur of lastig uitvoerbaar zijn.
Onze Duitse afdeling begeleidt Nederlandse werkgevers bij hun eerste en volgende medewerker in Duitsland. Onze advocaten voor Duits arbeidsrecht adviseren u in het Nederlands over de werkgeversstructuur, het arbeidscontract en de arbeidsrechtelijke voorbereiding van de indiensttreding.
Bespreek het aannemen van een werknemer in Duitsland met een Duitse advocaat
Ja, in veel gevallen kan een Nederlandse onderneming rechtstreeks een werknemer uit Duitsland aannemen. Hiervoor is het niet per se nodig om een Duitse GmbH te hebben. Een Nederlandse BV kan als werkgever optreden en zich bij de relevante Duitse diensten laten registreren. Of een vaste inrichting in Duitsland ontstaat en of dit in de praktijk handig en juridisch noodzakelijk is voor uw bedrijf, hangt af van de duur van de activiteiten, het aantal medewerkers, uw commerciële aanwezigheid op de Duitse markt en de manier waarop het bedrijf wordt bestuurd. Een arbeidsovereenkomst zelf bepaalt niet uitsluitend of Nederlands of Duits arbeidsrecht geldt. In de volgende tabel vindt u een overzicht van de meest gekozen opties:
| Optie | Past vaak bij | Vooraf controleren |
|---|---|---|
| Duitse werknemer in dienst bij de Nederlandse onderneming | Een eerste medewerker voor de Duitse markt | Registraties als werkgever, arbeidsovereenkomst, loonadministratie. Werknemer moet zelf loonbelasting afdragen, omdat een buitenlandse werkgever in Duitsland over het algemeen geen loonbelastingnummer krijgt.. |
| In dienst bij een Duitse vestiging | Een team met meerdere Duitse medewerkers en duurzame activiteiten op de Duitse markt | Zie boven + bevoegdheden van vestigingen, Betriebsrat, verschillende bevoegdheden, Duitse governance en interne arbeidsvoorwaarden |
| Tijdelijke detachering vanuit Nederland | Een beperkte opdracht met een geplande terugkeer | Bestaand contract, A1-verplichtingen, meldingen, Duitse minimumvoorwaarden en duur |
| EOR of toegelaten uitlener | Een tijdelijke oplossing met een derde als formele werkgever in Duitsland | Duitse vergunning, feitelijke aansturing, kosten en maximale duur |
| Zelfstandige opdrachtnemer | Een werkelijk zelfstandig project zonder arbeidsovereenkomst | Status, instructies, ondernemersrisico en risico op schijnzelfstandigheid |
Welke optie het best bij uw bedrijf en werknemer past, wordt meestal door de praktische situatie en juridische verhoudingen bepaald of moet na een bepaalde periode worden aangepast.
Een Duits arbeidscontract moet de dagelijkse werkpraktijk vastleggen. Begin daarom met de functie, de werkplaats, het thuiswerkpatroon en de verwachte reizen. Daarna kunnen loon, werktijd en voorwaarden ter beëindiging van de Duitse arbeidsovereenkomst zorgvuldig worden uitgewerkt.
In de praktijk moet een werkgever met Duits personeel daarnaast voldoen aan de Duitse informatieplichten. Voor bepaalde afspraken gelden aparte vormregels. Bij een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is bijzondere aandacht vereist voordat de werknemer in dienst treedt.
De inhoud verschilt per functie, sector en structuur. In de meeste dossiers controleren wij als advocaten voor Duits recht in ieder geval:
Bij commerciële functies verdienen provisie, toewijzing van klanten en wijziging van targets extra aandacht.
Als u een Nederlands arbeidscontract gewoon naar het Duits vertaalt of laat vertalen, neemt u de Nederlandse juridische logica mee terwijl mogelijk Duits recht kan gelden. U loopt dus het risico om enerzijds rechten toe te zeggen die voor het Duitse dienstverband niet waren bedoeld of anderzijds niet aan de eisen van het Duits recht te voldoen. Hier een paar voorbeelden ter illustratie:
| Aspect in Nederland | Mogelijk gevolg in Duitsland | Verstandige actie |
|---|---|---|
| Standaard vakantiegeld van 8 % | In Duitsland niet verschuldigd, tenzij dit uitdrukkelijk uit de arbeidsovereenkomst blijkt | Bepaal bewust welke totale beloning u aanbiedt |
| Langdurige loondoorbetaling bij ziekte | Een contractuele toezegging kan verder gaan dan de Duitse wettelijke regeling | Gebruik een Duitse ziekteregeling en laat uitzonderingen controleren |
| Proeftijd of ontslag | Termijn en procedure sluiten mogelijk niet aan op Duits recht | Formuleer proeftijd en beëindiging volgens het Duitse recht |
| Verwijzing naar een Nederlandse cao | Onbedoelde contractuele verplichtingen en samenloop met Duitse regels | Controleer welke collectieve regeling werkelijk relevant is |
| Concurrentiebeding | Het beding kan zonder passende Duitse regeling nietig of kostbaar zijn | Beperk duur en bereik en bereken de compensatieplicht |
De rechtskeuze en de afzonderlijke arbeidsvoorwaarden moeten uit elkaar worden gehouden. Een Nederlandse rechtskeuze schept niet vanzelf al deze aanspraken. De concrete contracttekst kan dat wel doen. Een advocaat voor Duits en Nederlands recht kan dit goed inschatten en kent de typische valkuilen.
Soms levert een kandidaat of een Duitse Employer of Record al een concept aan. Bij een controle letten wij als advocaten voor Duits en Nederlands recht onder meer op:
Na de controle kan uw HR-afdeling werken met een aangepaste tekst en een korte toelichting op de belangrijkste keuzes.
Laat een Duitse arbeidsovereenkomst controleren
Een tijdelijk Duits arbeidscontract kan worden gebruikt voor een specifieke behoefte, ter vervanging van een andere werknemer of voor een project. De wetgeving in Duitsland heeft een wettelijke grens voor een tijdelijke beperking zonder een objectieve reden van 24 maanden. Daarnaast mag een contract voor bepaalde tijd maximaal twee keer worden verlengd. Eerdere ervaring van de werknemer bij dezelfde werkgever en veranderingen tijdens een verlenging kunnen de geldigheid beïnvloeden.
Een tijdelijk arbeidscontract moet in Duitsland altijd schriftelijk worden gesloten. Dat betekent met natte handtekening. Als dat niet gebeurt, is de tijdelijke beperking mogelijk nietig, en is de werknemer vast in dienst. Let op bij digitale handtekeningen!
Als een werknemer te vroeg begint, kan er volgens Duits recht een contract voor onbepaalde tijd ontstaan, ook als dat niet de bedoeling was. Controleer tegelijk of een gewone tussentijdse opzegging mogelijk moet zijn. Die optie is niet automatisch verbonden aan elk tijdelijk contract.
Bij een overeengekomen proeftijd van maximaal zes maanden geldt volgens de wettelijke hoofdregel in Duitsland vaak een opzegtermijn van twee weken. Discriminatieverboden, bijzondere bescherming en formele ontslagregels blijven ook in de eerste maanden relevant.
Het contract moet voldoen aan Duitse arbeidstijdenwet en eventuele sectorregels. Als wettelijke hoofdregel geldt een werktijd van acht uur per werkdag. Een verlenging tot tien uur kan mogelijk zijn wanneer binnen de wettelijke referteperiode het vereiste gemiddelde wordt hersteld. Voor pauzes, rusttijd en werk op zon- of feestdagen gelden afzonderlijke controleregels.
Ook tijdregistratie vraagt om een werkbare aanpak. Dat geldt zeker bij buitendienst, thuiswerk en werkzaamheden in twee landen. Spreek af wie uren vastlegt en wie overwerk vooraf mag goedkeuren.
In Duitsland wordt het wettelijke minimumverlof berekend op basis van een zesdaagse werkweek. Bij een gebruikelijke vijfdaagse werkweek komt dit meestal op twintig werkdagen neer. Veel werkgevers bieden meer, vaak 27 of zelfs 30 dagen. Maak in het contract duidelijk hoe wettelijk minimumverlof en extra contractueel verlof worden behandeld, vooral bij ziekte of het einde van het dienstverband.
De structuur van het bedrijf en de persoonlijke situatie van de medewerker hebben invloed op of bepaalde punten in beeld komen of niet. Voor een lokaal Duits dienstverband met een sociale verzekeringsplicht in Duitsland zijn meestal de volgende registraties nodig:
Laat de loonadministratie ruim vóór de start meekijken. Spoedregistraties in de laatste dagen leiden geregeld tot een vertraagde of onjuiste eerste loonstrook.
Een oplossing met een Employer of Record (EOR) kan onder Duitse regels voor Arbeitnehmerüberlassung vallen. Dat is vooral relevant wanneer de medewerker in uw organisatie is ingebed en dagelijkse instructies van uw onderneming ontvangt. De formele werkgever heeft in dat geval een Duitse vergunning nodig. Ook contractuele aanduiding, gelijke behandeling en wettelijke duur van inzet kunnen een rol spelen.
Een factuur met de omschrijving “dienstverlening” verandert de feitelijke verhouding niet. Controleer dus wie leiding zal geven, wie verlof goedkeurt, wie de werkmiddelen verstrekt en tot wiens team de medewerker behoort. Voor bepaalde sectoren als de bouw gelden aanvullende beperkingen.
Een zzp-contract met een Duitser is geschikt wanneer iemand werkelijk zelfstandig onderneemt. Denk hierbij net zoals in Nederland aan een eigen organisatie, vrijheid in de uitvoering, ondernemersrisico en meerdere opdrachtgevers.
Bij twijfel kan een Duitse statusbeoordeling nodig zijn, waarbij onder andere gekeken wordt naar kenmerken van een arbeidsrelatie zoals dagelijkse instructies, vaste werktijden en volledige inbedding bij één opdrachtgever. De gevolgen van Scheinselbstständigkeit kunnen bestaan uit sociale premies, belastingcorrecties en arbeidsrechtelijke aanspraken. Voor verkoopactiviteiten in Duitsland kan een zelfstandige handelsagent soms een passend model zijn. Ook daar moet de overeenkomst aansluiten op de praktijk.
Kijk verder dan het bruto jaarsalaris van uw Duitse medewerker. Tot de financiële investering voor u als werkgever kunnen behoren:
Het algemene en eventuele sectorale minimumloon vormen dus de ondergrens. Een marktconforme beloning hangt vooral af van de regio, functie en ervaring van uw Duitse medewerker. Actuele bedragen en premies horen vlak voor het aanbod te worden gecontroleerd.
Het Duitse minimumloon geldt als algemene ondergrens, maar in sommige branches kan een hoger sectorminimum of Tariflohn gelden. Controleer daarom vóór het salarisaanbod welke regeling voor functie, sector en werkplek van toepassing is.
Wij noemen op deze pagina bewust geen vast eurobedrag, omdat het minimumloon in Duitsland bijna elk jaar verandert en zoals al gezegd maar één onderdeel van de totale werkgeverskosten vormt. Uw loonadministratie moet ook controleren welke loonbestanddelen voor de naleving meetellen, welke registraties moeten worden bewaard en welke termijnen moeten worden aangehouden.
Bij een bedrijfsauto voor een Duitse medewerker moeten onder andere worden geregeld: privégebruik, belasting, verzekering, laden of brandstof, schade, inlevering bij vrijstelling en grensoverschrijdend gebruik. Een aparte car policy kan vaak praktischer zijn dan een uitgebreide clausule in het contract zelf.
Voor pensioen begint de analyse van uw kosten in Duitsland op dit gebied bij de Duitse wettelijke Rentenversicherung. Daarnaast kan een betriebliche Altersversorgung worden aangeboden of al uit collectieve regelingen volgen.
Heeft uw Duitse vestiging een Betriebsrat, dan kan het nodig zijn om deze bij de indienstneming en inschaling van de nieuwe medewerker te betrekken. De werkgever moet tijdig de vereiste informatie verstrekken. Een ontbrekende stap kan gevolgen hebben voor de geplande start.
Controleer daarnaast of een Tarifvertrag of Betriebsvereinbarung de functie, beloning, werktijd of andere voorwaarden beïnvloedt. Vraag deze documenten op voordat het contract definitief wordt.
Mocht u al een passende kandidaat hebben gevonden, vindt u hieronder een overzicht van de typische stappen voor het aannemen van een werknemer in Duitsland, opgesteld door onze advocaten Duits arbeidsrecht:
Na indiensttreding zijn heldere procedures voor ziekte, het functioneren van de werknemer en waarschuwingen belangrijk. Lees verder over ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in Duitsland en over de beëindiging van een dienstverband met een werknemer in Duitsland.
Bij Van Diepen van der Kroef zijn vijf Duitse advocaten (Rechtsanwälte) werkzaam en wij ondersteunen al jaren Nederlandse bedrijven bij het aannemen van personeel in Duitsland. Wij kunnen de arbeidsrechtelijke structuur beoordelen, een (meertalige) arbeidsovereenkomst naar Duits recht opstellen, een aangeleverd arbeidscontract controleren en contracten voor Geschäftsführer of senior management uitwerken. Waar nodig stemmen wij de feiten af met uw accountant, loonadministratie of belastingadviseur.
Neem contact op met de Duitse afdeling
Wilt u advies over het aannemen van personeel in Duitsland? Neem dan gerust contact met ons op via onderstaand formulier of rechtstreeks met onze partner en Duitse advocaat Dr. Wiebke Bonnet-Vogler.
Datum van publicatie: 09.09.2026, auteur: Dr. Wiebke Bonnet-Vogler, Duitse advocaat (Rechtsanwältin)
Dat is niet altijd nodig. Een Nederlandse onderneming kan rechtstreeks werkgever zijn als structuur, fiscale aanwezigheid en omvang van de Duitse activiteiten dit toelaten.
Bij een lokaal Duits dienstverband zijn meestal meldingen voor sociale verzekeringen en loonadministratie nodig. Ook de Krankenkasse en Berufsgenossenschaft kunnen relevant zijn. De concrete route hangt af van de werkgever en de verzekeringsstatus.
Een vertaling kan onbedoelde Nederlandse aanspraken behouden en Duitse vorm- of informatievereisten missen. Een contract voor de Duitse situatie geeft meer zekerheid.
Een voorbeeld kan helpen om onderwerpen te verzamelen. Het geeft geen zekerheid over werkgever, functie, tijdelijke beperking, bonus, thuiswerk of toepasselijke collectieve regels. Gebruik een model daarom niet zonder juridische controle voor de concrete werknemer.
Het wettelijke minimum is 24 werkdagen bij een zesdaagse werkweek. Bij een vijfdaagse werkweek komt dit doorgaans overeen met twintig werkdagen. Contract en cao kunnen meer verlof geven.
Alleen wanneer de samenwerking werkelijk zelfstandig wordt uitgevoerd. De titel van het contract is onvoldoende. Instructies, inbedding en ondernemersrisico wegen zwaar bij de Duitse statusbeoordeling.
Een A1 is vooral relevant bij tijdelijke uitzending of werkzaamheden in meerdere landen. Voor iemand die uitsluitend onder het Duitse socialezekerheidsstelsel valt, verloopt de bewijs- en registratieroute anders.
Ja. Zorg dat beide versies inhoudelijk overeenkomen en leg vast welke tekst bij een verschil wordt gebruikt.
Heeft u een vraag of wilt u meer informatie, onze specialisten reageren snel en zijn altijd bereikbaar.
