Inleiding
In de procedure die ik bespreek, draait het om de vraag of een werkgever, Luchtverkeersleiding Nederland (LVNL), jarenlang toegekende en ingeroosterde flexuren eenzijdig mag wijzigen (vindplaats: ECLI:NL:RBNHO:2024:12100). De werknemers stellen dat sprake is van een overeengekomen primaire arbeidsvoorwaarde en anders dat deze flexuren een verworven recht zijn. Ze vinden dat LVNL de toekenning hiervan niet eenzijdig mocht wijzigen.
Dergelijke problematiek doet zich wel vaker voor. Er ligt niets vast waardoor er geen sprake is van een overeengekomen arbeidsvoorwaarde, maar door het gedurende jaren toekennen van een bepaalde vergoeding of vrije uren, kunnen werknemers hier toch aanspraak op maken. Wat speelde hier?
Feiten
- Tot 1 januari 2020 werkten werknemers 40 uur per week, terwijl een fulltime dienstverband 38 uur per week betrof. Ter compensatie kregen zij 58 flexuren per jaar. Dit lag nergens vast.
- LVNL besloot per 1 januari 2022 geen flexuren meer in te roosteren, omdat de werknemers inmiddels al vele jaren in een 38-urige werkweek werkten.
- De werknemers waren het hier niet mee eens en stelden zich op het standpunt dat sprake was van een arbeidsvoorwaarde danwel dat de 58 flexuren een verworven recht waren. De werkgever zou dit niet eenzijdig mogen wijzigen.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter stelt eerst vast dat er geen sprake is van een overeengekomen arbeidsvoorwaarde. Er ligt niets over vast. Vervolgens ligt de vraag voor of de flexuren een verworven recht zijn geworden. De kantonrechter overweegt dat de vraag of een vaste gedragslijn als een arbeidsvoorwaarde kan worden aangemerkt, niet in algemene zin kan worden beantwoord. Het gaat erom hoe partijen zich in het concrete geval ten opzichte van elkaar hebben gedragen, wat zij tegen elkaar hebben gezegd en welke betekenis zij in redelijkheid aan die gedragingen en uitingen mochten toekennen. Hierbij kunnen volgens vaste jurisprudentie verschillende gezichtspunten van belang zijn, zoals:
- de inhoud van de gedragslijn;
- de aard van de arbeidsovereenkomst;
- de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
- de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd en
- de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien.
Omdat LVNL de flexuren gedurende vele jaren zonder voorbehoud heeft ingeroosterd, terwijl werknemers al heel lang geen 40 uur meer werkten, komt de kantonrechter tot het oordeel dat sprake is van een verworven recht. Maar daarmee zijn de werknemers er nog niet. De vraag is namelijk vervolgens of LVNL de flexuren eenzijdig mag wijzigen (er is geen eenzijdig wijzigingsbeding). Dat mag mits (1) er sprake is van gewijzigde omstandigheden, (2) het aan de werknemers gedane wijzigingsvoorstel redelijk is en (3) redelijkerwijze van de werknemers kan worden gevraagd het voorstel te accepteren.
De kantonrechter overweegt dat sprake is van gewijzigde omstandigheden. Het is nooit de bedoeling is geweest om werknemers 58 flexuren te geven, terwijl zij geen meeruren meer werkten. Het is voor de kantonrechter onduidelijk gebleven hoe en waarom dit in de praktijk toch vele jaren is gebeurd, maar deze jarenlange praktijk rechtvaardigt niet de conclusie dat LVNL die situatie niet meer mag rechtzetten, aldus de kantonrechter. Ook de coronacrisis noopte LVNL tot versobering van arbeidsvoorwaarden. De kantonrechter oordeelt verder dat de voorgestelde afbouwregeling met betrekking tot de flexuren van LVNL alleszins redelijk is; er is sprake van een redelijk voorstel. Tot slot moet dan de vraag worden beantwoord of van werknemers in redelijkheid kon worden verlangd het voorstel van LVNL te accepteren.
Werknemers stelden zich in dat kader op het standpunt dat met het voorstel sprake zou zijn van discriminatie op grond van leeftijd. De kantonrechter stelt vast dat de aangeboden afbouwregeling inderdaad een direct onderscheid naar leeftijd maakt, omdat de duur van de afbouwperiode is gekoppeld aan de leeftijd van de werknemers, waarbij de afbouwperiode voor oudere werknemers langer is dan voor hun jongere collega’s. Dit levert in beginsel een verboden onderscheid op, tenzij het onderscheid objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. De kantonrechter is van oordeel dat werknemers onvoldoende gemotiveerd hebben weersproken dat het gekozen middel (de afbouwregeling op grond van leeftijd om de beschikbare middelen eerlijk mogelijk te verdelen) voor werknemers passend en noodzakelijk is en dat van verboden leeftijdsonderscheid (dus) geen sprake is. Het voorgaande betekent dat van werknemers verlangd had mogen worden het afbouwvoorstel te accepteren.
Tot slot
Deze uitspraak geeft mooi het juridisch kader weer dat een werkgever moet toepassen om te bepalen of er door jarenlange toekenning van bijvoorbeeld een vergoeding of vrije uren (maar het kan ook op andere zaken betrekking hebben) sprake is van een verworven recht dat werknemers kunnen claimen, ook al ligt hier niets over papier. Vervolgens blijkt uit deze uitspraak onder welke voorwaarden een arbeidsvoorwaarde of, zoals in deze, een verworven recht door de werkgever kan worden gewijzigd.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Amerins Koekkoek, advocaat arbeidsrecht bij Van Diepen Van der Kroef Advocaten te Utrecht via 030 – 236 46 00 of via a.koekkoek@vandiepen.com.
