Les Pays-Bas ne sont pas épargnés par la variante omicron du virus Corona et le gouvernement a été de nouveau forcé de prendre des mesures de précaution plus strictes. Mais quels sont les droits des salariés et des employeurs en période de pandémie? Vous trouverez ci-dessous une panoplie de la jurisprudence actuelle sur ce sujet, portant sur des questions telles que l’obligation de porter un masque sur le lieu de travail, les congés obligatoires pour cause de Corona et la pandémie comme motif de licenciement.

1. Obligation de porter un masque sur le lieu de travail (ECLI:NL:RBNHO:2021:8121)

En septembre 2021, le tribunal de la Nord-Hollande a jugé si le refus d’un salarié de porter un masque sur le lieu de travail, conformément aux instructions de son employeur, justifiait un licenciement. Le tribunal a estimé qu’un employeur peut imposer des règles raisonnables pour l’exercice du travail et la promotion du bon ordre dans l’entreprise. Le salarié est tenu de s’y conformer. L’employeur peut donc obliger son personnel à porter un masque dans les locaux de l’entreprise et sur le lieu de travail, surtout si cela est conforme aux directives nationales en vigueur. Si un salarié refuse cette instruction de manière répétée et si cela provoque même des conflits avec ses collègues, il peut être question d’une relation de travail perturbée (verstoorde arbeidsverhouding), ce qui peut justifier la résiliation du contrat de travail par un juge. Une exception peut toutefois être justifiée lorsqu’un salarié présente un certificat médical indiquant qu’il ne peut pas porter un masque.

2. Expression d’opinions sur LinkedIn (ECLI:NL:RBGEL:2021:4701)

Une salariée d’une maison de retraite avait publié et partagé deux messages sur son profil professionnel chez LinkedIn. D’une part, elle mettait en garde le grand public sur les risques de la vaccination contre le virus Corona, afin de lancer un débat sur la politique de vaccination du gouvernement et son fondement scientifique. Dans son jugement, le tribunal de Gelderland a considéré cette communication comme une liberté d’expression. D’autre part, la salariée avait publié et partagé des messages visant spécifiquement les personnes impliquées dans la politique (de vaccination) nationale concernant Corona. La salariée les a décrits comme des criminels (de guerre) personnellement responsables et a comparé leurs publications au génocide et à la persécution des Juifs. La salariée considérait que ces déclarations étaient modérées, qu’elles formaient l’opinion publique et/ou qu’elles étaient informatives et qu’elles visaient à transmettre des connaissances et/ou à échanger des opinions. Le tribunal a rejeté cette défense et a jugé que les déclarations étaient émotionnelles, condamnantes et insultantes. Si un salarié utilise un média professionnel sur lequel son lien avec l’employeur est visible pour publier ou partager de tels messages, l’employeur peut agir en conséquence. Dans ce cas, cela a même conduit à la rupture du contrat de travail par le juge en raison du comportement fautif de la salariée en question.

3. Se présenter au travail avec les symptômes d’un rhume (ECLI:NL:RBROT:2021:7670)

En août 2021, le tribunal de Rotterdam a décidé si un salarié qui s’était présenté au travail avec des symptômes de rhume pendant la pandémie et qui n’était pas rentré chez lui, bien qu’au moins quatre collègues le lui aient expressément recommandé, pouvait être licencié pour cette raison. Son comportement était en contradiction avec les règles internes de Corona de l’employeur, selon lesquelles il fallait rester à la maison en cas de symptômes. Ces règles internes étaient connues par le salarié.

Selon l’arrêt du tribunal, le seul fait que le salarié se soit présenté sur son lieu de travail avec des symptômes de rhume et ne soit pas rentré chez lui n’est pas un motif de licenciement valable. Toutefois, le tribunal a résilié le contrat de travail en raison d’une relation de travail perturbée. En ne rentrant pas chez lui alors qu’au moins quatre de ses collègues le lui recommandaient expressément en raison de ses symptômes de rhume, le salarié a brisé la confiance de ses collègues et de son supérieur hiérarchique.

4. Congé obligatoire pour cause de Corona (ECLI:NL:RBROT:2021:3869)

L’employeur a fait pression sur son salarié pour qu’il “donne” à l’employeur 13,5 de ses 31,5 jours de congés accumulés, c’est-à-dire qu’il les laisse expirer sans rémunération du salarié, sous peine de voir son solde total d’heures de congés remis à zéro. Dans le cadre de la pandémie, l’employeur a demandé à tous ses salariés de prendre des congés ou de donner des jours de congés. Le salarié en question n’était pas d’accord avec cette pratique. L’employeur a alors demandé au tribunal la rupture son contrat de travail.

Le tribunal de Rotterdam a estimé que l’employeur ne s’était pas comporté comme un bon employeur. Il a également enfreint la règle selon laquelle les salariés peuvent en principe prendre des jours de congés conformément à leurs souhaits et que l’employeur ne peut les refuser que si cela perturbe le fonctionnement de l’entreprise.

Le fait que l’employeur demandait à tous ses salariés de prendre des congés et/ou de donner des jours de congés dans le cadre de Covid-19 ne change rien au fait que la pandémie ne peut pas servir de base pour demander à un salarié de donner des jours de congés.

En outre, il n’y a pas lieu de présumer que le salarié a renoncé définitivement, sans équivoque et volontairement à ses heures de congés, vu l’absence d’une telle déclaration de la part du salarié. Au contraire, il a déclaré qu’il n’était pas d’accord pour renoncer à ses heures de congés. Le tribunal a rejeté la demande de l’employeur de résilier le contrat et a déclaré que le salarié avait pleinement droit à tous les jours de congés accumulés.

5. La pandémie comme motif de licenciement (ECLI:NL:RBROT:2021:10455)

Un employeur peut demander à l’UWV l’autorisation de résilier un contrat de travail lorsqu’il existe un motif économique valable et qu’il n’est pas possible ou raisonnable de replacer le salarié à un autre poste approprié dans un délai raisonnable. Un motif valable de licenciement est, entre autres, la nécessité de supprimer des postes de travail, en prenant en considération un pronostic d’au moins 26 semaines, et en justifiant que cette mesure est bien prise en raison de circonstances économiques, dans le but de gérer l’entreprise de manière efficace.

A la demande d’un salarié dont le contrat de travail a été résilié avec l’accord de l’UWV, le juge peut décider que le contrat de travail doit être remis en vigueur s’il n’y avait pas de motif valable et que l’UWV a donc autorisé le licenciement à tort. Dans ce contexte, le tribunal de Rotterdam a décidé en novembre 2021 que la crise de Corona pouvait (partiellement) conduire à l’existence de circonstances économiques justifiant le licenciement des salariés.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs et les salariés aux Pays-Bas?

Les cas présentés ci-dessus forment une sélection de la jurisprudence récente relative aux questions de Corona dans le droit du travail néerlandais. Les jugements ne sont toutefois jamais universels. Les droits que les salariés et les employeurs peuvent invoquer aux Pays-Bas relèvent régulièrement du pouvoir d’appréciation du juge, compte tenu de toutes les circonstances du cas d’espèce. Pour plus de renseignements sur le droit du travail néerlandais, veuillez consulter notre site www.droitdutravail.nl. Vous avez des questions concrètes sur le droit du travail néerlandais ? N’hésitez pas à nous contacter (w.bonnet@vandiepen.com) ou à m’appeler au +31 (0)20-5747474.