Het is niet meer weg te denken uit het nieuws: berichten over seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. In dit blog zal ik een aantal aandachtspunten bespreken en ingaan op wat een werkgever moet doen op het moment dat hij zich geconfronteerd ziet met een melding van een werknemer over seksuele intimidatie op het werk.
Seksuele intimidatie op werkvloer: een groot probleem?
In een vrij recent onderzoek kwam naar voren dat 16% van de werkenden de afgelopen 10 jaar te maken had gehad met seksuele intimidatie op het werk. Seksuele intimidatie door een collega kwam het meest voor (57%). Bijna een kwart (22%) van de slachtoffers gaf aan seksueel geïntimideerd te zijn door een directeur of leidinggevende. Ruim een derde (35%) wees een externe aan als dader van seksuele intimidatie. 8% van deze slachtoffers is zowel door een interne als een externe dader seksueel geïntimideerd.
Wat is seksuele intimidatie?
Seksuele intimidatie is een vorm van direct onderscheid die is opgenomen in de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. Onder seksuele intimidatie (in juridische zin) wordt verstaan: gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.
Het begrip seksuele intimidatie moet objectief worden uitgelegd. Dit betekent dat de beleving van het slachtoffer en de intentie van dader niet doorslaggevend zijn. Wel kan deze intentie nog een rol spelen bij de beoordeling van de mate van verwijtbaarheid van het intimiderende gedrag.
Verplichtingen werkgever
Een werkgever heeft de plicht te zorgen voor veilige werkomstandigheden. Ook moet een werkgever zich als “goed werkgever” gedragen. Op grond van de Arbowet moet de werkgever binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid voeren dat is gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting, De werkgever moet een inventarisatie van de risico’s maken in de RI&E en een plan van aanpak opstellen. Op dit moment is er nog geen verplichting tot het instellen van een klachtencommissie en/of het hebben van een klachtenregeling. Wel is er een wetsvoorstel aanhangig met daarin de verplichting tot het instellen van een vertrouwenspersoon.
Dat er geen verplichting is, betekent uiteraard niet dat het niet verstandig is een klachtenregeling te hebben. Dat is ook van belang op het moment een werkgever met een melding van seksuele intimidatie wordt geconfronteerd en daarop wil acteren. Indien een werkgever een duidelijk beleid voert waarin sancties staan vermeld, kan dat helpen bij de na een melding te nemen maatregelen.
Wat te doen bij een melding?
Wat moet je als werkgever doen op het moment dat je een melding krijgt van seksuele intimidatie? Het is zaak dan zorgvuldig onderzoek te doen. Dit moet bij voorkeur gebeuren door een onafhankelijk bureau. Belangrijk is dat beide partijen worden gehoord en dat dus ook de vermeende dader in de gelegenheid wordt gesteld zijn kant van het verhaal te vertellen.
Als blijkt dat er inderdaad sprake is van seksuele intimidatie kan er een aantal maatregelen worden getroffen. Welke maatregel passend is, hangt uiteraard af van de omstandigheden en de ernst van de situatie. Gedacht kan worden aan het geven van een officiële waarschuwing, het aanbieden van een andere functie, maar zeker ook aan ontslag, al dan niet op staande voet.
Vragen?
Heeft u vragen over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, of andere arbeidsrechtelijke vragen? Onze advocaten van de sectie Arbeidsrecht denken hierover graag met u mee. Neem contact op met Amerins Koekkoek (030 – 236 46 00 of a.koekkoek@vandiepen.com) of één van onze andere specialisten.
